DEĞİŞİM PERFORMANSI

“Değişimin hızı yakın bir gelecekte azalmayacak.”

 

“Büyük değişim çabalarının çoğu başarısızlıkla sonuçlanıyor.”

 

“Yöneticiler, kademeli artan, programlı iyileştirmeleri hayata geçirmek için eğitilmişlerdir.

Büyük değişimlere liderlik etmek için değil…”

- Prof. Dr. John Kotter, Harvard İşletme Okulu Liderlik Hocası;

İş, Liderlik ve Değişim Alanlarında Düşünce Önderi ve

New York Times’ın En Çok Satan Yazarlarından…

 

Dünyada son birkaç on yıldır hızı, frekansı, yoğunluğu ve karmaşıklığı giderek artan değişimler ve bu değişimlere uyum sağlamaya çalışan (?) bireyler, kurumlar, kuruluşlar ve toplumlar çok ciddi meydan okumalarla karşı karşıyalar… Bu meydan okumalar, değişimleri zamanında fark edebilmekten öngörebilmeye; değişimlerin bireysel ve örgütsel yaşantılar üzerindeki etkilerini ve dinamiklerini anlamaktan bunları yönetmeye; doğada-çevrede, bilimde, teknolojide, siyasette, ekonomide, piyasalarda, iş kollarında, eğitimde, günlük hayatta… kısacası her yerde birbiri ardına patlayan değişimler karşısında verilmesi gereken doğru tepkilerin, atılacak doğru adımların neler olduğunu belirlemekten, değişimin bireylerde ve organizasyonlarda yarattığı direnci fark ederek teşhis ve tedavi etmeye çalışmaya kadar onlarca farklı şekilde ortaya çıkıyor.

 

Dünyaca ünlü liderlik ve değişim hocası John Kotter’in sayfanın başında alıntıladığımız değişim hakkındaki üç ayrı tespitinden ilki dış dünyadaki, diğer ikisi “iç dünyalardaki” durumu -genel hatlarıyla- yeterince resmediyor sanıyorum.  On yıllardır yalnızca bir çok dünya çapında akademisyeni değil, yüzlerce üst düzey yöneticiyi de eğiten ve yetiştiren; bunların yanında binlerce kuruma ve kuruluşa, milyonlarca profesyonele yön ve yol gösteren Kotter’ın (ve Kotter gibi en az bir düzine ciddi bilim ve iş liderinin) deneyimleri, çalışmaları ve bulguları iki alana her zamankinden daha fazla dikkat etmemiz gerektiğini ortaya koyuyor: 

 

1) dış dünyadaki değişimler

 

2) bunların iç dünyadaki(birey, ekip ve organizasyon) yansımaları/etkileri/sonuçları

 

Dış dünyadaki değişimleri fark edemeyenlerin, fark etseler de çeşitli nedenlerle veya bahanelerle bu değişimlerin kendileri veya üyesi ya da yöneticisi oldukları örgütler/toplumlar üzerindeki etkilerini yönetemeyenlerin işlerinin ne kadar zor olduğunu anlamak için yok olup giden kuruluşlar ve mahvolan kariyerler mezarlığında kısa bir gezinti yeterli olacaktır. Bu kuruluşların ve kişilerin her alanda olduğu gibi değişim-değişime uyum-değişim yönetimi gibi alanlarda da performans göstermek gerektiğini şu veya bu nedenle zamanında kavrayamadıkları, kavrayabilmiş olanlarınınsa gereken düzeyde bir değişim performansı gösteremedikleri anlaşılıyor.

 

Özellikle 1980’lerden bu yana bir çok alanda geometrik hatta üssel olarak artan değişimler, bireyleri ve kuruluşları tarihin hiçbir kesitinde olmadığı kadar farklı etkiye maruz bıraktı, bırakmaya da devam ediyor. Özellikle son 25-30 yılda ufuktaki değişimleri öngöremeyen, zamanın ruhunu anlayamayan, değişimler karşısında zamanında ve gerekli tepkileri veremeyen “devlerin” bile birbiri ardına çöküşüne şahit olduk, olmaya da devam ediyoruz. Dünyanın orta ve uzun vadede “en güçlüyü” veya “en iyiyi” değil, doğada da bir çok örnekte olduğu gibi değişime en hızlı ayak uydurabilenleri, yeni savunma mekanizmaları geliştirebilenleri, istikrarsızlık dalgalarıyla barışık olabilenleri, bu dalgalarda sörf yapmak için bilgilerini ve becerilerini artıranları ödüllendirdiği görülüyor. Piyasa ve müşteriler ise böyle bir dünyada yeni problemleri en hızlı, en kaliteli ve en ekonomik şekilde çözmek üzere değişebilenleri ve değiştirebilenleri ödüllendiriyor. Bütün bu yüksek akışkanlıklı ortamda değer yaratma yolculuğuna devam edebilmek elbette öncekilerden çok farklı inançları, bakış açılarını, bilgileri, becerileri, davranışları ve kültürleri gerektiriyor. Bir başka deyişle değişim performansı değişim dostu inançların, bakış açılarının, bilgilerin, becerilerin, davranışların ve kültürlerin varlığını zorunlu kılıyor.

 

Böyle bir dünyada ülkemizdeki ve dışarıdaki değişimleri en iyi öngörenler, izleyenler, nelerin işe yarayıp nelerin yaramayacağını en iyi tespit edenlerin; girdikleri uluslar arası işbirlikleri ve etkileşimleriyle, ekonomi, siyaset, bilim, teknoloji, toplum ve insan alanlarında izleme, okuma, yorumlama, araştırma ve geliştirme çalışmalarını sürdürenlerin ve değişimlerin neler getirip neler götürdüğüne “zamanında” ve “yerinde” tanıklık edip gereken dersleri çıkartabilenlerin bu yaklaşımlarının ve davranışlarının semerelerini aldıklarını en azından çeyrek yüzyıldır gözlemliyoruz. Değişim meselesini ciddiye alanların, gündemlerinin daima ilk birkaç maddesi arasına koyanların değişimle ilgili zihinsel, yapısal, davranışsal zorlukları aşma süreçlerinde “hakikat” bazlı, bilgi tabanlı ve  objektif yaklaşımlardan ne kadar yararlandıklarını, yeri geldiğinde zülfiyare dokunmaktan, dünya onları sarsmadan kendi kendilerini sarsmaktan çekinmediklerini; kendi bireysel/ örgütsel konfor alanlarını zorlamanın ve değişime direnç gösterenlerin eleştiri oklarına hedef olmanın sürecin doğal bir parçası veya yan ürünü olduğunu iyi kavradıklarını özellikle “sahadan” biliyoruz.

 

Değişim konusunu ciddiyle alanların ve yalnızca ayakta kalmak için değil, güçlenip gelişerek değer yaratma yolculuklarına devam etmek isteyenlerin iç dünyalarındaki değişimin yalnızca belirli iyileştirmeleri (o da kısmen geç kalarak ve) proje yönetimi anlayışıyla hayata geçirmek anlamına gelmediğini; dış dünyadaki değişimleri öngörmek, fark etmek, izlemek, onlara uyum sağlamak, bu değişimlerin birey ve örgüt üzerindeki etkilerini anlamak, değişim süreçlerini, geçiş dönemlerini ve dinamiklerini proaktif olarak yönetmek ve nihayet değişime liderlik etmek gibi bir dizi “yeni türden” bilinçli çabanın birey ve örgüt planlarında gösterilmesini kapsadığını, bütün bunların başarılması için eski inançların, bakış açılarının, davranış kalıplarının, kültürlerin, ez cümle tüm alt ve üst yapı kesitlerinin sorgulanması ve değiştirilmesi gerektiğini “vakit geç olmadan” kavradıklarını kendi deneyimlerimize, başka başarılı örneklerin deneyimlerine ve bu alandaki bilimsel literatürün verimlerine bakarak söyleyebiliyoruz.

 

Dış dünyada meydana gelen değişimlere birey ve örgüt olarak ne zaman-hangi tepkileri vermenin daha doğru olduğunu; değişime uyum, değişim yönetimi, değişim liderliği gibi alanlarda doğru zamanda, doğru nitelikte ve doğru nicelikte yapılması gerekenleri; değişim ve istikrarsızlık ortamında ayakta kalmak ve yola devam etmek için hangi bilgilerin, araçların, becerilerin ne zaman, nasıl hayata geçirilmesi gerektiğini anlamak için; birey/ örgüt/ kurum/ kuruluş hangi türden değişimle karşı karşıya olursa olsun değişim ve geçiş süreçlerinden daha hızlı, daha güçlü ve daha az maliyetlerle geçmek için aşağıdaki alanlarda çalışmak; bilgi, deneyim ve uzmanlık geliştirmek (ya da buna yönelik know-how’ı doğru kaynaklardan bünyeye katmak; bir başka deyişle entellektüel sermayeye; birey ve örgüt aklına, yapıya ve kültürüne kazandırmak) gerektiğine inanıyoruz:

 

  • Öncelikle Dış Dünyadaki Mevcut ve Potansiyel Değişimlerin, Nedenlerinin, Etkilerinin ve Sonuçlarının Farkına Varmak

  • Dış Dünyadaki Değişimler Karşısında “İç Dünyada” Gereken Değişimlerin Neler Olduğunu Tespit Etmek

  • Değişim ve Geçiş Süreçlerinin Doğasını, Özelliklerini ve Zorluklarını Anlamak

  • Dış ve İç Değişimlerin İnsan + Örgüt Üzerindeki Etkilerini ve Sonuçlarını (Özellikle Direnci) Öngörmek ve Yönetmek

  • Bireylerin ve Örgütün Değişim-Hazırlık Düzeylerini Tespit Etmek

  • Değişim ve Geçiş Süreçlerinden Kendini ve Başkalarını “Başarıyla” Geçirmeye Yardımcı Yetkinliklerin Neler Olduğunu Öğrenmek, Değerlendirmek, Geliştirmek/ Güçlendirmek

  • Değişim Dostu Kurum/ Şirket/ Ekip Kültürü Yaratmak ve Kalıcılaştırmak

  • Tüm Organizasyonel Strata’da(*) Pozitif Değişim Destekçileri/ Değişim Kolaylaştırıcılar/ Değişim Koçları/ Değişim Yöneticileri/ Değişim Liderleri Yaratmak

  • Ölçme-Değerlendirme, Eğitim, İç-Dış İletişim, Kontrol ve Düzeltme/Düzenleme Çabalarını Yukarıda Sayılan Tüm Maddelerin Doğal Bileşenleri Olduğunu Kavramak

Değişim sizi hangi planda ilgilendiriyor olursa olsun (bireysel, örgütsel, kurumsal, organik/inorganik büyüme vd.) “elinizden gelenin en iyisini yapmakla” değil, “gereğini yapmakla” işe başlayın…Değişim dalgalarının yıkıcı etkilerinden korunmak için değişimi gündeminizin ilk maddeleri arasına koyun, değişimi ve değişim performansınızı yükseltmenin gereklerini iyi anlayın ve öğrenin…Değişim sizi yönetmeye başlamadan siz onu yönetmeye “gönüllülükle” talip olun. Bildiklerinizin bir kısmını unutmaya, eski (ve büyük olasılıkla yararsız, hatta zararlı) alışkanlıklarınızdan vazgeçmeye, geleneksel ve sezgisel olandan uzaklaşmaya ve her halükarda yeni şeyler öğrenmeye hazır olun.

 

Mustafa Ekrem Eke

Performans Danışmanı ve Eğitmeni

18 Haziran 2018

Strata(*): Katmanlar, tabakalar

Her hakkı mahfuzdur. İzinsiz hiç bir şekilde kopyalanamaz ve yazarın ismi zikredilmeden alıntılanamaz.

İstanbul, Türkiye        +90 216 709 38 89         performans@strata.com.tr

  • LinkedIn Sosyal Simge
  • YouTube Sosyal Simge

22 yıl | 560 kuruluş | 111,000 profesyonel