DOĞRU KÜLTÜRÜ YARATMA VE YAŞATMA PERFORMANSI

“Kültür oyunun bir parçası değil, oyunun ta kendisidir”

- Lou Gerstner, IBM’in Efsanevi Eski Başkanı

 

Kültür, hakkında konuşması görece kolay ancak iş onunla uğraşmaya, özellikle de onu yeniden yapılandırmaya veya değiştirmeye gelince özelde iş dünyasının, genelde toplumsal hayatın en çetrefilli konularından birisi, belki de 1 numaralısıdır. Zira, kültür, özellikle de mevcut ve eski kültür kendisini yaşatmakta çok ustadır. Organizasyonlar söz konusu olduğunda yıllar, on yıllar; toplumlar söz konusu olduğunda yüzyıllar boyunca bir sürü badire atlatarak evrilen; hayatın içine saldığı köklerini derinleştiren, DNA’larını kişiden kişiye, gruptan gruba, kuşaktan kuşağa başarıyla aktaran kültür, kendisini şekillendirme, değiştirme gibi niyetleri hemen sezinleyerek gereken önlemleri alır, çok güçlü savunma mekanizmalarıyla “düşmanla” göğüs göğse çarpışmaya girmekten hiç çekinmez.

 

Konuya ister birey açısından yaklaşın, isterseniz de kuruluş (ya da  kurum), kültürün insanların inançları, bakış açıları, tutumları ve davranışları üzerindeki etkisi çok fazladır. İş yaşantısında olsun, iş dışı yaşantılarda olsun çok önem verilen “sonuçlar”, “çıktılar” ve “performans” netice itibariyle insan davranışlarının (aksiyon ya da reaksiyon) ürünüdür, o nedenle kültürle sonuçlar ve performans arasında çok yakın ilişki olduğundan söz etmek doğru olacaktır. Sırf bu tespit bile kültürle neden daha yakından ilgilenmemiz gerektiğine dair iyi bir fikir veriyor, sanıyorum. Öte yandan, dünyanın, bizim ne kadar çok çalıştığımızdan, kendimize/ başkalarına/ işimize ne kadar çok yatırım yaptığımızdan, şu veya bu sistemlere ya da şu veya bu anlı şanlı geçmişe sahip olmamızdan ziyade bugün ortaya koyduğumuz iş, elde ettiğimiz sonuçlar ve sergilediğimiz performansla (başarılı icra veya icra başarısı) ilgilendiğini biliyoruz. Dolayısıyla eğer bugünkü (ve öngörülebilir gelecekteki) iş, sonuç ve performans bizi (ve paydaşlarımızı) gerçekten ilgilendiriyorsa, o takdirde bunlar üzerinden etkili olan, bunları şekillendiren ve yönlendiren kültür de bizi ilgilendirmelidir.

 

Özellikle 1980’lerden bu yana bilim ve iş dünyası kültürün performans, iş sonuçları, gelişme, refah yaratma gibi olgular üzerindeki etkisini sorgulamaya, araştırmaya, ölçmeye ve değerlendirmeye giderek artan ölçüde kaynak ayırmış, bunun da semerelerini çoktan toplamaya başlamıştır. Kültürün yukarıda saydığımız olgular üzerindeki etkisini ve nedenlerini bulgulamaya ve teorize etmeye çalışmak üzere işletme yönetimi, işletme iktisadı, davranış bilimleri, sosyal psikoloji, sosyoloji gibi alanlarda yapılan ciddi bilimsel araştırmaların ilklerinden ve çalışma hayatı bakımından en önemlilerinden saydığımız Kotter-Heskett Araştırmasını bu vesileyle anmadan geçemiyor, araştırmanın yöneticileri Prof. John Kotter ve Prof. James Heskett’i saygıyla selamlıyoruz. İkili, 22 sektörde 207 kuruluş üzerinde 11 yıl süren araştırmasında bir tarafta kültürle performans arasındaki yakın ilişkiyi  çarpıcı bir şekilde ortaya koyarken, bir tarafta da hangi kültür özelliklerinin sürdürülebilir başarıya ve arzu edilen sonuçlara uzun dönemli katkı sağladığını göstermişti. (Bu çalışmanın ve sonuçlarının yer aldığı eser için: https://www.amazon.com/Corporate-Culture-Performance-John-Kotter/dp/1451655320Çalışma hakkında diğer başka benzer çalışmaların sonuçlarının da gösterildiği güzel bir makale için:

https://hbr.org/2005/07/toward-a-theory-of-high-performance ; Konu ve çalışma hakkında kültürle finansal performans arasındaki ilişkiyi de kapsayacak şekilde özet bilgi veren bir makale için:

https://www.forbes.com/sites/johnkotter/2011/02/10/does-corporate-culture-drive-financial-performance/#7f0d984e7e9e )

 

Kültürü ister daha akademik bir yaklaşımla, örneğin “bir organizasyonun (bir toplumun?) ortak bir amaç doğrultusunda bir araya gelmiş üyeleri tarafından bilinip sahiplenilen ve bu organizasyonun üyelerinin tutum ve davranışlarını doğrudan etkileyen, biçimlendiren, yönlendiren çoğunlukla da yazılı olmayan normlar, kurallar, ilkeler, değerler bütünü” olarak tanımlayın, isterseniz de daha kısa örneğin “kültür, bir organizasyonda (ya da bir toplumda?) yapılmasına izin verilen, hoş görü gösterilen her şeyi kapsar” gibi daha kısa, veciz bir şekilde tanımlayın sonuçta “çok ciddi bir şeyden” söz ediyor olacaksınız. Bu “ciddi şey” bireyin, ekibin, organizasyonun ve giderek toplumların refah düzeyleri üzerinde büyük rol oynamaktadır. Kültürü, günlük hayatta şurada burada hakkında ıvır zıvır laflar edilip neredeyse magazinselleşmiş bir konu ya da sadece bir takım akademiklerin uğraşıp bu uğraşlarının sonunda ne elde ettikleri de anlaşılamayan bir garip alan  ya da popüler konularda bir şeyler bilmekle sahip olunan bir nitelik gibi algılayanlar konuya yaklaşımlarını bir kez daha gözden geçirmeli, derim.

 

Kültürü, kurum kültürü veya organizasyonel kültür perspektifinden incelediğimizde, üniversite ve iş dünyasının birlikte emek harcamasıyla (kollaborasyon) gerçekleştirilen ciddi çalışmalar ile yaşam pratiği içinde yapılmış objektif gözlemler iş dünyasında rakiplerine nal toplatan, müşterilerinin azami güvenini ve bağlılığını kazanmış, üyeleri ve paydaşları için sürekli yüksek değer ve refah yaratan kuruluşların başarılarının altında büyük oranda “doğru kültürün” yattığını göstermektedir. Konuya ister dar perspektifle para kazanma, isterseniz de daha geniş perspektifle değer yaratma olarak bakın her halükarda kültürle para kazanma veya değer yaratma arasında çok yakın ilişki olduğu, kültürlerine özen gösteren, onu giderek daha hızlı değişen bir dünyanın gerektirdiği/ ödüllendirdiği “şeylere” göre yapılandıran ve yaşatan organizasyonların orta ve uzun vadede çok daha başarılı oldukları kanıtlanmış bir gerçektir.

 

Konu çalışma hayatına, değer yaratmaya, orta ve uzun vadede başarıya gelince, strateji kavramını ve  stratejiyle kültür arasındaki bağı da hatırlamak kaçınılmazdır. Ortada bir amaç ve hedefler varsa, rekabet (ya da “düşman”dan) söz ediliyorsa , kaynaklar kısıtlıysa, belirsizlik ve değişim giderek artıyorsa o takdirde stratejiden bahsetmek zorunlu ve doğaldır. Ancak doğru stratejileri formüle etmek ve bunları başarıyla hayata geçirmek, kültürü göz ardı ederek yapılabilecek bir şey değildir. Her halde çok az deyiş (diğer tanınmış birkaç iş ve düşünce önderi yanında) Ford’un eski CEO’su Mark Fields’ın Prof. Peter Drucker’dan ödünç aldığını sandığımız “Kültür, stratejilerinizi çerez niyetine yer.” sözü kadar geçerlidir. (Alıntının orijinali …kahvaltı diye yer şeklinde tercüme edilebilir)

 

Özellikle iş, iş yaşamı, şirketler, kariyerler, değer ve refah yaratmada dünyada kültüre (kurum kültürü, örgütsel kültür) birkaç on yıldır çok önem veriliyor. Zira kültürle finansal performans, kültürle bilanço sonuçları arasında çok yakın bağ olduğu biliniyor. Bunun farkında olan, sektör fark etmeksizin irili, ufaklı bir çok kuruluş kültürünü doğru yapılandırmaya, “doğru kültürü” ve kültür özelliklerini yaşatmaya çalışıyor. Bizim çeyrek yüzyılı aşkın yurt içi ve yurt dışı deneyimlerimiz, araştırmalarımız ve çalışmalarımız “doğru kültürü” yaratabilmiş ve yaşatabilmiş kuruluşların içinde bulundukları zamanın gereklerini ve geleceğin getirdiklerini çok daha kolay kucakladığını,  diğerlerine göre çok daha az zorlandığını ve amaçları doğrultusunda değer yaratmaya, tüm yanlar için tercih edilen  seçenekler olmaya devam ettiklerini gösteriyor.

 

Sonuçta, 21. yüzyılın giderek artan istikrarsızlık ve değişim ortamında kendiniz ve tüm yanlar için “sürdürülebilir büyüme/değer ve refah yaratma” gibi bir meseleniz varsa, “kültürünüzü” masaya yatırmamak gibi bir lüksünüz yok demektir. Bireysel veya örgütsel faaliyetleriniz sonucunda elde ettikleriniz siz, müşterileriniz ve diğer paydaşlarınız için artık “arzu edilen” nitelikte ve nicelikte gerçekleşmiyorsa, varılan sonuçlar ve performans kimse için tatminkar değilse, kültürle ilgilenme vaktiniz gelmiş ve geçiyor olabilir. Kuşkusuz bireysel planda veya örgütsel planda (hatta toplumsal planda) eski ve mevcut kültürünüzün bazı unsurlarının size/paydaşlarınıza çok önemli katkıları olmuş olabilir ancak bunların ne olduğunun tespiti, bunların hala ve öngörülebilir gelecekte işimize yarayıp yaramadıkları irdelenmesi ve artık işe yaramayan unsurlardan ayrılması gerekmektedir. Bir başka deyişle mevcut kültürünüzün fazla zaman ve kaynak harcamadan ama akılcı ve işe yarar bilgilerle ve araçlarla değerlendirilmesi kültürünüzü masaya yatırmanın ilk adım olabilir. Bununla birlikte amacınıza, vizyonunuza, misyonunuza ve stratejilerinize en iyi hizmet edecek kültürü yaratmak ve yaşatmak için eski kültürünüzün bir çok özelliğinden ve bu özellikleri hayata indiren bir takım alışkanlıklardan, davranışlardan, uygulamalardan vazgeçmeye, bu bağlamda da bu vazgeçişin beraberinde getireceği dirence ve bu dirençle uygun yaklaşımlarla ve araçlarla başa çıkmaya hazırlanmanızı tavsiye ederim. Sahadan gelen bilgiler ve bazı nitelikli çalışmalar, yeni bir kültür yaratma veya mevcut kültürü yeniden şekillendirme inisiyatiflerinin önemli bir bölümünün çöpe gittiğini gösteriyor. Bunun bir çok nedeni var kuşkusuz. Bu nedenleri bir başka yazımda detaylı olarak ele almayı düşünüyorum ancak şimdilik söyleyebileceğim şey bu istenmeyen sonucun başlıca dört nedeni olduğu:

1) kültürü, oyunun bir parçası zannetmek ve bu bakış açısıyla kültüre bir defaya mahsus bir şeymiş gibi, başka alanlardan izole bir şeymiş gibi, sıradan bir projeymiş gibi yaklaşmak;

 

2) doğru bilgileri ve metodolojiyi doğru zamanda, kararlılıkla ve tam bir taahhütle  kullan(a)mamak;

 

3) dünyanın umurunda olan, gerçekten işe yarayan, değer ve refah yaratımının önündeki engelleri kaldırmaya yardımcı bir kültürü baştan iyi tanımlayamamak + böyle bir kültürü oluşturan bileşenleri doğru tespit edip davranışlara dönüştürerek hayata indirememek/ tutunduramamak.

 

4) kültür değişiminin diğer tüm değişimler gibi farklı katmanlarda, farklı zamanlarda ve farklı şiddetlerde dirence yol açabileceğini öngörememek; öngörülse bile sağlam bir direnç yönetimi modelini, bu modelin kapsadığı stratejileri ve taktikleri doğru zamanda, doğru nitelikte ve doğru nicelikte uygulayamamak.

 

Yukarıda andığım nedenlerden birincisiyle ilgili olarak, bir başka ünlü iş liderinin, IBM’in eski efsanevi CEO’su Lou Gerstner’in bir sözünü hatırlatmak isterim: “Kültür, oyunun bir parçası değil, oyunun ta kendisidir.” Dikkat buyurun, IBM’e çok kritik bir dönemde liderlik eden ve başarıyla yoluna devam etmesine önemli katkılar sağlayan bir tepe yönetici, paradan, makineden, teçhizattan vb bahsetmiyor; kültür diyor. Oyunun ta kendisi.

 

Dolayısıyla, “doğru kültürü yaratma ve yaşatma performansı”, oyunu doğru oynamak isteyenlerin, kendilerinin ve paydaşlarının “bir süredir” aldıkları sonuçlardan (çeşitli alanlardaki tüm gayretlerine rağmen) memnun olmayanların, bu nedenle belki de eski oyundan yeni oyuna geçmek ve geleceği bugünden yaratmaya başlamak isteyenlerin gündeminde ilk birkaç…hadi utanmayalım, birinci madde olarak ele alınmayı ve yönetilmeyi bekliyor. Bu noktada, önce konunun öneminin farkına varabilme, sonra da elinden geleni değil, gereğini yapabilme basiretine ve “yetkinliklerine” sahip “21.Yüzyıl Liderlerine” ihtiyaç var. Her kesimde, her düzeyde.

 

Mustafa Ekrem Eke

Performans Danışmanı ve Eğitmeni

11 Haziran 2018

Her hakkı mahfuzdur. İzinsiz hiç bir şekilde kopyalanamaz ve yazarın ismi zikredilmeden alıntılanamaz.

İstanbul, Türkiye        +90 216 709 38 89         performans@strata.com.tr

  • LinkedIn Sosyal Simge
  • YouTube Sosyal Simge

22 yıl | 560 kuruluş | 111,000 profesyonel