AŞK, İŞ MİDİR?

Evlilikler

 

Bu yazının konusu “şirket evlilikleri” değil, medeni hukuk tanımındaki ilişkilerdir; gayesi, evlilik ile aşk ilişkilerinin, iş hayatına ve ekonomiye etkileridir.

 

Evlilik, “iki kişinin aile kurmak üzere kanunların uygun gördüğü, ruhen ve bedenen bir ömür boyu sürecek şekilde bir araya gelmesi” cümlesi ile tarif edilmektedir. Nitekim, tarihte insan topluluklarının çoğunda evlilik kurumu vardır; dünyaya çocuk getirilmesi, bunların korunması ve eğitilmesi amacıyla eşlerin bir araya gelmesi isteğinin sonucu olarak kabul edilmiştir. Bu tanımda esas vurgu “çocuk”dur; Çocuğun var edilmesi, yetiştirilmesi ve eğitilmesi, yani insan soyunun ve hakim düzenin bekası için evlilik icat edilmiş vurgusu öne çıkmaktadır. İki insanın birbirleri ile ortak düzen kurarak bundan haz almaları için evliliğe hacet olmadığı gibi çocuk sahibi olmak için de bu ön şarta gerek olmayabilir... Bu varsayımın devamında evlilik kurumunun varlığının oluşmasının izahatı: nesep, bakım ve yetiştirme sorumluluğunun her iki cins tarafından paylaşılması gereğinin yasalarla teminat altına alınması ihtiyacıdır. Birliktelik tanımı içindeki evlilik birlikte kurumu, medeni kanun vs ile yazılı biçimle, öncesindeyse ahlak kuralları vasıtasıyla tanımlanıp korunmaktadır. Bu kurallar sadece ortak sorumlulukları tanımlamaz; aynı zamanda maddi ve manevi ödülleri de tarif eder.

 

“Evlilik kurumu” yasalar kapsamına alınmadan da benzer bir yapı tesis edilip sürdürülebilir. Buna "seviyeli ilişki" deniyor ve hukuki karşılığı aslında mevcuttur. "İlişkiler", özellikle yazılı olanı normlarla korunmaya çalışılır, çünkü varlığı faydalıdır. “Evlilik kurumunda” tarafları koruyan nedir sorusunun cevabı ise “diğer tarafın kötü niyetini ona ödeterek” cezalandırılması, uygulaması yoluyla verilmektedir. Elbette öncelikle ilişki değil, insanlar korunmalıdır ama görünen o ki yasalar evlilikte çocuk varlığı saiki ile önce kurumu korumaya daha yakın ve yatkındır. Bu niyet neticesinde “mutsuzluk menşei” olan ama devam eden evlilikler, var edilmiş ama doğru yetiştirilmemiş ürünler (çocuklar) ve de mevcut düzenin bekasına değil aksine çürümesine yol açan bir “acuze ebeveyn ekürisi ortamı”var edilmektedir. Çünkü imzalı olsun veya olmasın temeli insanları korumaya yönelik olmayan yapılar, esaslı şekilde eksik kurulmuş ve uygulanması yetersiz olmaktadır.

 

İlişkilerin, diğer adı ile birlikteliklerin evliliğe tam benzemeyen çeşitleri de vardır. Bu türe de aşk ilişkileri deniyor. Aşk ilişkileri de esasen ve çoklukla “zimmi” olarak evliliği hedefler biçimde düzenlenmektedir. Ama bu varsayımların tümünde gözden kaçan esas, insanların ilişkideki gayelerinin daha mutlu ve istikrarlı bir yaşam sürdürmek olduğudur. Kadın ve erkeğin ilişkideki diğer taraftan (eş) beklediği, tek başına iken yapamadığı ve yaşayamadığı güzelliklere sahip olmak ve bunu sürdürüleceği inancının sağlanmasıdır. Özetle mutluluğu birlikte yaratmaları ve sürdürmeleridir.

 

Evlilik, iş hayatındaki ilişkilerden daha ziyade ortaklıklara benziyor görünmesine rağmen bu yazının konusu işçi – işveren ilişkilerine ait “teşbih ve metaforik'i” ile sınırlı kalacaktır.

 

İşçi –işveren ilişkisi ise, hizmet – ücret bağlantılı ve iş ve emek gücünün kullanılması sonucu yaratılan katma değeri paylaşma sürecidir. Bu ilişki yazılı veya sözlü olabilir; yazılı olanlar çoğunlukla "belirli süreli" olanlardır. Evliliklerde ise belirli süreli model sadece İran’da yasal olarak uygulanmaktadır.

 

Ülkemizde “iş-aşk korelasyonunu” ölçen çalışma yok gibidir. Mevcutları incelediğimizde, yerli olan “Psikolojik Danışma ve Rehberlik Dergisi” Cilt 2, Sayı 1’de yayımlanmış kapsamlı araştırma ülkemizin evlilik iş ilişkilerini istatistik bilimi dili ile anlatanlardan biridir.

Bu araştırmadaki verilerden en dikkat çekici sonuç “iş ve evlilik doyumu” ölçümlemeleridir. Deneklerin % 29’u iş hayatında mutlu, % 38’i de evliliklerin de…

 

Asıl önemli sonuç ise evdeki çatışmaların işteki mutsuzlukla ilişkisini gösteren regresyon analizinin "malumu ilan" etmesidir; eğer evinizde çatışma varsa iş, işte çatışma varsa evinizdeki doyumu unutabilirsiniz.

 

Yukarıdaki paragraftan hareketle acaba “her başarılı erkeğin(kadının) arkasında iyi bir kadın (erkek) vardır” mı? sahiden, sorusunun doğru ve gerçek cevabını aramalıyız. Bu konuda doğruyu bulmak için önce iş ve aşktaki kavram ve tanımların ortak parçalarını bir araya getirmek gerekmektedir.

 

Tanımlar ve Benzeşimler:

 

Tanımlarda benzerlikleri görebilmek için kadın –erkek ilişkisini aşk, iş ilişkisini ise iş olarak tanımlayalım.

 

  1. Sahihlik: Aşk ve evlilikte tarafların ilişkiden anladıkları şeyler çoğunlukla had safhada birbiriyle alakasız tanımlardan oluşabilmektedir. Belki de aşk ilişkilerinin çok zor yürütülebilme nedeninin temelini bu belirsizlik ve tanımsızlık oluşturmaktadır. Ülkemizin demografik yapısı ve son iki asırlık "batı" yolculuğu nedeni ile belirli bir "kültür temeli" henüz oluşamamıştır. Bu sebeple birçok temel kavram kişiye, bölgeye, güne ve elbette cinsiyete göre bir diğerine dağlar kadar uzakta durmaktadır. Diğer kültürlerde ve kavimlerde çok daha belirgin olan ilişki tür ve yapı tanımları, bu topraklarda halen “fil tarifi” gibidir. Öncelikle ilişkiden ne anlıyorlar, kendilerine ve eşine düşen sorumluluklar nelerdir, taraflar benzer kelimeleri mi kullanıyor yoksa diğerinin tarifini duyunca küçük dillerini mi yutuyorlar? sorularının cevabı maalesef çoğunlukla ikincisi olmaktadır. Benzer şekilde iş ilişkisinde işveren ile işçinin işe bakışları örtüşüyor mu, değilse kim bu sapmaları düzeltecek, bilinmiyor ki mahkemelerde dosyalar koridorlara taşıyor. 

  2. Sadakat: İşçi Devir Hızı, personelin işletmede ne kadar kaldığını ölçütü olan çalışanın iş değiştirme hızıdır. Beyaz yaka çalışanlarda son yıllarda bir miktar artmasına rağmen henüz iki buçuk yıllık ortalama bir şirkette kalma süresidir ki bu rakam, bazı Uzak Doğu ülkelerinin sadece onda biri kadardır. Belki de bundan daha önemlisi personelin iş yeri sadakatidir ve bu nitelik devir hızından daha önemlidir. İş yeri sadakati denince işverene bağlılık gelebilir ama gerçekte bu tanım işletme hedeflerine olan bağlılık olarak tanımlanır. Benzer şekilde işverenin çalışanına sadakati de ciddi şekilde söz konusudur ve bu durum ülkemizde tahminlerin üzerinde güçlü bir şekilde mevcuttur. Sadakat kavramının aşk hayatındaki karşılığı “tek eşlilik” olarak bilinir; ama "sadakatin sınırları" günümüzde tartışmalıdır. Bazı kültürlerde başkasını hayal etmek dahi ihanet sayılırken “şer’i hukukta” çok daha insancıl bir çerçeve kabul edilmiştir. Eğer düşünsel seviyedeki sadakatten bahsediliyorsa esas korkulması gereken şey ihanet olmalıdır. 

  3. İhanet, iş hayatında haksız rekabet, şirket sırlarının çalınıp rakiplere verilmesi, sabotaj, işverenden habersizce iki farklı iş yapılması olarak ortaya çıkar. Aşk hayatında çok eşliliği yaşanması kural olarak ihanettir. Her iki alemde de ihanetin sebepleri benzerdir. Taraflardan biri ayrılmayı kafasına yerleştirdi ise ihanet yolu açılmıştır ve artık birçok şeyi yapmak daha kolaydır. Ancak ihanetin tek sebebi bu değildir; merak, ahlak düşkünlüğü, intikam, haksızlığa uğrama hissi gibi faktörler tarafları bu yola sevk edebilir. Bilindiği gibi bazı ilişkilerde, ihanet bilinmesine rağmen "beraberlikler" devam edebilmektedir. Bu tuhaf durum sadece Fransa’ya özgü değildir, bazen "statükonun bozulmasının" maliyeti bu çarpık pozisyonun devamına yol açabilmektedir. Diğer tarafta ise “bazı işveren” personelin "hainliğini" bile bile ona maaş ödemeye devam edebilmektedir.

  4. Saadet: tanımı zor bir histir, işçi ve işverenin biri birlerinden memnuniyetini gösteren kelimedir; aynı zamanda eşlerin de… En karışık ve anlaşılamadığı için tepki verilen durum budur. Çoğu iş yerinde “sıkıntılı mizaçlı işverenle” gayet istikrarlı çalışma hayatı yürütebilen çalışanları anlamakta zorlanabilirsiniz, ancak araştırıldığında sadık taraftaki temel duygunun güven ve istikrar olduğunu; "sahte sosyopat" diğer tarafın davranışlarının etkisinin geri planda kaldığı görülür. Anlam verilemeyen işçi -işveren ilişki tiplerinden biri de karşılıklı nefrete rağmen uzun yıllar devam etmesidir. Çoğunlukla böyle ilişkiler için “büyük sırlar”a yükleme yapılır. Bu olabilir ama “zaman aşımı” denen bir kavram vardır ve vergisel sırlarda bu beş yıldır. Böyle durumlarda gözden kaçan şey, nefrete rağmen benzer sırların sürekli üretilme imkan ve ihtiyacıdır. İşveren tarafı incelendiğinde anlaşılması çok zor diğer bir tek taraflı aşk türü; vasat bir çalışanın aşırı değer görmesidir. Böyle durumlar için püf noktası işletme veya işverenin çok ihtiyacı olduğu bir "şeyin" sadece o çalışanda var olmasıdır. Mesela içten samimi bir gülümseme gibi ki bu aşk ilişkilerinin de tarif edilemeyen sihridir. Üçüncü şahısların cevabını aradığı “ bu adam-kız bunda ne buluyor”un sırrı buradadır, yada bir başka benzerinde.. Herkesin verebileceğini düşündüğünüz bir ilişki gereğini, adama-kıza sadece sıradan görünen bu diğeri verebilmiş ise ve bu fevkalade önemlidir. Aslında iyi bir ilişki bazen çok kolay ve basit olabilmektedir. Sık sık “asalaklık” tanımı içine girebilecek “ilişki türlerinin” izahını ancak bu tür "bakış tarzı" içinde bulabiliriz. 

  5. Boşanma ve işten ayrılmada temel güdü, taraflardan birinin hayatında diğeri olmadan daha iyi bir yaşama sahip olacağı inancının ağırlığı ve akıbetidir. İşten ayrılma ve boşanma, bir sürecin sonucudur ve sona gelindiğinde artık ortada tek haklı taraf yoktur. Bir zamanlar umut ve mut dolu ilişkinin “mahkeme kapılarına” düşmemesi için tarafların, diğerinin mali ve kişilik haklarına saygılı olmaları gerekmektedir. Siyasi karar gereği altı ay içinde sonuçlanması hedeflenen “iş davaları” garip bir şekilde aynı numaralı ikişer mahkemelerin açılmasına rağmen artık üç yıldan önce hükme bağlanmamaya başlamıştır. Çünkü günümüzde tarafların biri birlerine saygıları eskilerden çok daha azdır ve tamamına yakını işçi tarafından açılan dava parasal hükümlerinin sadece yarısı işverence çalışanına gününde ödenmiş olsa sulh olunacak rakamlar, icra kanalı ile tahsil edilmektedir. İşveren işçiyi değersiz gördükçe işçinin "hakkı olmadığını" bildiği halde talep ettiği para miktarı yükselmektedir ki bu işin sonu iş yasalarının bir daha değiştirilme gereğine kadar gidecek gibidir. Boşanma davaları insani açıdan özellikle çocuk var ise çok zor hatta "iğrenç" bir süreçtir. Boşanma noktasına gelmenin nedeni iyi analiz edilirse kırıcılık azaltılabilir ve “anlaşmalı boşanma” yolu ile bu aşama nefretsiz atlatılabilir. Son kırk yılda ekonomilerdeki büyüme modeli para ve harcama kavramlarını tamamen değiştirdi ve TV-Medya yolu ile haklı veya haksız zenginlik ve zengin yaşam insanların gözüne ve beynine iyice sokuldu. Haliyle insanlar gördüğünü ister ve ancak kokladığı güzellik burnunda tüter. Bu güzellik ve zenginlikler eşleri tarafından temin edilemiyorsa ki bu durum matematiksel açıdan yüzde on’un altında bir ihtimaldir, gözler kolaylıkla “evin dışına” çevrile bilmektedir. İşte ilişkinin bittiği gün “bu gündür” ve artık boşanma olmasa da bundan sonra hiçbir şey eskisi gibi olamayacaktır. Bu gerçekleri yaşıyor olmamız nedeni ile insanları itham etmek, toplumsal gelişim anlamında doğru değildir; çünkü fertlerin, iyi şeyler ve başarı hikayelerinin peşinde gitmediği durumlarda toplum "fakir ve naçar" kalacaktır. Bu paradoksun yasal olarak karşılığı sadece boşanma durumunda mal rejimi çerçevesinde vardır ve o kadardır. Esasen ilişkilerde “dış zenginlik” ölümcül riskinin önleyici tedbiri ve panzehiri sadece ahlak’dır ama sahihlik maddesinde tarif edildiği gibi burada O, henüz tam olarak tanımlanmamıştır. Geldiğimiz noktada maalesef "kişiliğin karakter temeli" belirli olmayan insanlarla yapılan her evlilik “açık evlilik” olma riski taşımaktadır. İşte bu anlayışın alışkanlığa dönüşmesi sonucunda, iş yeri sadakatinin mantıksal karşılığı ortadan kalkmaya başlamış, doğru işe doğru personel sıkıntısı had safhaya gelmiştir. Birçok büyük işletme; yabancı muadillerinin yarı fiyatına çalıştırdığı üst ve orta kademe yöneticileri en verimli çağlarında üçte bir ücretle "ikame etme" yolunu tercih etmektedir.

 

Özellikle uzunca süren son üç yıllık ekonomik krizde işletmeler kâr azalmalarını, ücret maliyetlerini sert şekilde düşürme taktiği ile telafi etmeye çalışmaktadırlar ki acısı zamanla hissedilecektir. Bu vak'alarda İK’nın doğru strateji için sermayedarlara yeterince direnemedikleri gerçeği de ayrı bir sorundur.

 

Etkileşimler:

 

Aşağıda GB ve İsveç’te yapılmış bazı araştırma sonuçları bulunmaktadır. Beyaz yaka dünya ortak popüler kültürünün ülkemizde de hakim ve etkin olduğu varsayımı kabulü ile okuyalım.

 

1.  Eğer bir çalışanın ofis arkadaşlarının tümü karşı cinsten ise boşanma ihtimali % 70 daha fazladır. (Yvonne Âberg, Oxford Unv) Bu arkadaşların bekar yahut evli olması sonucu değiştirmemektedir.

 

2.  Eğer iş arkadaşlarının en az üçte biri boşanmış ise, çalışanın boşanma ihtimali diğer duruma göre % 43 daha yüksektir. (Âberg, Stockholm Unv.) Burada boşanmış iş arkadaşlarının cinsiyeti önemli değildir ve boşanma iş yerinden bulaşan bir grip türü gibidir.

 

3.  İş yerinde bekar karşı cins çalışan sayısı tüm personelin yarısından fazla ise boşanma oranını % 60 arttırmaktadır. ( Dr. Lever, İsveç Arş) Burada sanılanın aksine boşanan kişi bekarlara gitmek için değil, onları model aldığı için medeni halinin rotasını değiştirmektedir.

 

4.  Diğer bir araştırma sonucu ise, iş yerinde evlilerin çoğunlukta olması evlilik temeli için güvence değil, çünkü masum flörtlerin riski evlilerde "imkansızlık güdüsü" ile kolaylıkla gizli aşka dönüşebilmektedir. 3. Maddedeki araştırma diğer sonucu…

 

Yukarıdaki özet araştırma sonucundan çıkan kıssa; hayatımızda iki sosyal ortam ve mekan vardır ve bunlar hem bizi, hem de bir diğerini etkiler.

 

1.  Eş, iş; iş de eş seçimimizi birinci derecede etkiler ve değiştirir. Beyaz yaka işlerde iş yeri ve civarından yapılan evlilik sayısı çok fazladır. Evlilik ve ilişkiler de iş tercih ve imkanlarımızı etkiler. Eşinizin iş çevresi, ailesinin imkanları, kendi becerilerinin diğer tarafa öğretilmesi, moral ve motivasyon katkıları ile kişiler tek başına bulabileceği işlerin fevkinde bir olanağa sahip olabilirler. Bu cümlenin tam tersi de doğrudur. Bir bakış tarzına göre, iş seçerken aslında eşimizi, eş seçerken ise işimizi de işaretlemiş olabiliriz.

 

2.  Ev işi, iş de ev performansımızı etkiler. İş yerinde mobing var ise, insanın evine hangi ruh hali ile dönüyor olduğunu söylemeye bile gerek yoktur. Evdeki eşin bu “psikolojik hasarlı” insanı taşıyabilmesi için önce “peygamber sabrı”, sonra psikolog bilgisine ihtiyacı vardır; bunlar da yetmez kocaman sevgi dolu bir yürek gerekir. Peki bu üçü bir arada sihirli ilaç bulunabilir bir reçete midir, elbette hayır. Mobing mağduru birinin sağlıklı yürüyen bir aşk ilişkine sahip olması mümkün değildir, bunun tersi de doğrudur. Her sabah beddua ile evden yolcu edilip, akşam lanet ile karşılanan eş sayısı tahmin edilenden çok fazladır ve “bekar yaşama seçeneğinin” teşvik edilmesinin -ölçme imkanı olsaydı- ülkemiz GSMH’nın en az üç basamak birden sıra atlayacağı konusundaki iddianın içi dolu bir varsayım olduğu, ispatlanabilir bir gerçek olacaktı. 

 

3.  Zenginlik bileşik kaplar gibidir. Bu cümle ile kastedilen şey, harcama alışkanlıklarına bağlı olarak iş tatmin edici bir imkan veriyorsa, evde de bu tatmin hissedilir. Aile bütçesi makul ve insaflı beklentiler ile hazırlanıp uygulanabiliyorsa bu tarafların gelir performansını da müspet etkileyecek ve göreceli zenginlik oluşabilecektir. Diğer bir tarif ile eşin para harcama alışkanlığı, gelir-servet kavramlarından anladığını diğerinin anlayamaması durumunda ailesel iflas tehlikesinin kaçınılmaz sonucudur. Bu iflas hem ev hem de iş yerinde aynı anda gerçekleşir.

 

Geliri artırmanın bir sınırı vardır ve ücretli için bu diğer eş tarafından zorlanırsa, kredi veya diğer yollar ile temin edilen kaynağın nihayetinde boşanma akıbeti vuku olduğunda tarafların varlığı değil ancak ve sadece borçları paylaşması şaşırtıcı olmayacaktır. Bu kısır döngü son on – yirmi yılın en temel “yuva yıkan” paradoksudur. Elbette her insan zengin ve güzel bir hayat yaşamak ister, ama bunun için gerekli imkan ve harcama gücüne sahip olmak gerekmektedir. Harcama hakkını, başkalarının servetlerini onların "başını döndürerek" elde etmek bir moda olabilir ama bu olasılık, her faninin becerebileceği bir rutin değildir.

 

4.   Ülkemiz kültürünün genel kabul görmüş ilkelerinden en başta gelenlerden “çocuk sigortası” iş-aşk ilişkilerinin ilginç bir unsurudur. İnsanların sahip olduğu çocuklar ileri yaşlar için bir “hayat sigortası” gibidir. Ebeveyn, yaşı ne olursa olsun istihdam piyasasından çekilmek zorunda veya tercihinde kaldığında yaşayabilmek için çocuklarının yardımına ihtiyaç duyabilmektedir. Hatta bu durum çocukların kaçamayacağı bir sorumluluk haline gelmiştir. Çocuğun aldığı gen ve terbiye her iki tarafın da eşit katılımı ile oluşmaktadır. İşin başına döndüğünüzde ise, ebeveynin çocuk yetiştirme maliyeti de bu genlerin nelere muktedir olduğuna bağlıdır. Aileyi eş yormaya bilir ama genini verdiği çocuk “hayatlarını zorlaştırabilir”. Her ki durumda da bu zorluklar veya tam tersi iyi evlat, insanın iş ve çalışma hayatını da menfi veya müspet bir şekilde etkileyecektir.

 

5.  Başarı mizacın türevidir, mutluluk da öyle… Çalışkan, sinirli, sabırlı, sür’at-i intikal, enerji, sosyallik vb gibi kişilik özellikleri insanların her şeyini belirler. Sonradan öğrenilen kişilik özellikleri, yani karakter de en az mizaç kadar "başarı ve saadet" için etkendir ama adı üstünde, hem öğrenilebilir hem değiştirilebilir unsurlardır ve çoğunlukla çevre şartlarına göre iyi veya kötü olabilir. Mizaç değişmez. Vücut kimyası değişirse değişir, bu amaç ile muhtelif kimyasallar bilim adamları tarafından üretilmektedir, depresyon hapları gibi.. Ama yan etkileri vardır ve sınırları belirsizdir. Bu nedenle insanlar eğitilebilir ama mizacen asla değiştirilemezler. Sonuçta iş hayatında başarılı olacak insanın bu şans genlerinde yazılıdır, kader gibi; keza aşk hayatında da mutlu olabilecek ve edebilecek insan da doğduğunda bellidir.

 

Son söz: İş, aşkı; aşk, işi etkiler, doğrudur. Ama yaradılış gereği bir insan ya her ikisinde başarılıdır, ya da hepsinde başarısız. Her başarılı kadın-erkek'in arkasında mutlaka bir erkek-kadın vardır ama O, eş değil genlerini veren ebeveyn’dir.  

 

 

Şerif Elender

Performans Danışmanı ve Eğitmeni

14 Şubat 2017

 

Her hakkı mahfuzdur. İzinsiz hiç bir şekilde kopyalanamaz ve yazarın ismi zikredilmeden alıntılanamaz.

İstanbul, Türkiye        +90 216 709 38 89         performans@strata.com.tr

  • LinkedIn Sosyal Simge
  • YouTube Sosyal Simge

22 yıl | 560 kuruluş | 111,000 profesyonel