Kurum kültürüyle verimlilikte, performansta, yaratılan değerde ve toplam refahta sıra dışı ve sürdürülebilir artış için uğraşılır, nokta. Eğer amacınız bu değilse ve bunu gerçekleştirecek cesaret, yetkinlik, kararlılık, doğru metodoloji, gerekli donanım ve doğru partnerlere sahip değilseniz bir değil birkaç kez düşünün…ya da en iyisi hiç zaman, enerji, moral kaybetmeyin, dünya standartlarındaki bu benzersiz çalışmada buluşalım.

​

Bu çalışma kimler için:

​​

Kültür Değişimi gündemlerinin ilk 3 maddesinden birisi olan (veya bunun neden böyle olması gerektiğini merak eden) ve rakiplerine nal toplatan kuruluşların kültür yaratma ve yaşatma metodolojisini öğrenmek isteyen şirket sahipleri, genel müdür, genel müdür yardımcısı, direktör ve müdür düzeyinde tüm fonksiyon yöneticileri ile süreç sahipleri.

​

Kurum* Kültürü Değişimi hakkında doğru oturup doğru konuşma zamanı:

 

Kurum kültürü değişimi laf olsun, “hoşluk” olsun, entelektüel bir faaliyet olsun, “rakip yapmış bizde yapalım”, “bir de bunu deneyelim bakalım ne olacak” gibi anlayışlarla girişilecek bir iş değildir. 

​

Benzer şekilde, kurum kültürü değişimi birtakım trendlerin etkisiyle veya modaya uyarak, üstüne, zülfüyâre dokunmadan, kimseyi rahatsız etmeden ve özellikle de bu konuda evrensel kabul görmüş yöntem ve yaklaşımları kullanarak sahada yıllara yaygın başarılara dayalı deneyimi olmayan, kıymeti kendinden menkul, parmağını bile taşın altına koymayan “uzmanların” oradan buradan topladıkları bilgi parçalarının rehberliğinde kalkışılacak bir iş hiç değildir. Her şeyden önce kurum kültürü değişimi zamanının gelip gelmediğinin somut, objektif ve bilimsel ölçülerle/ kriterlerle anlaşılması; daha sonra da doğru metodolojinin seçilerek soldan-sağa, yukarıdan aşağıya tüm örgüt çapında bir dizi özel faaliyete başlanması; bu faaliyetlerin özel yöntemlerle izlenmesi, faaliyet sonuçlarının ölçülmesi ve gereken noktalarda “gerektiği şekilde” pekiştirilmesi gerekir.

 

Kritik Birkaç Husus:

​

• Mevcut kurum kültürü kendisine karşı amatörce girişilen savaşların tümünü kazanır. Zira kültür kendisini yaşatmakta çok ustadır.

• Kültür değişimi inisiyatiflerinin büyük bölümü kendilerinden beklenen sonucu getirmeyen birçok proje gibi şirkete/ örgüte/ ekiplere birçok zarar vere vere çöp olmaktadır.

• Kültür değişimini herhangi bir proje gibi yönetmeye kalkmak ve bu işi sadece İnsan Kaynakları Yönetimi fonksiyonuna bırakmak, sonun başlangıcını hazırlayan bir dizi yanlış yaklaşımdan ikisidir.

• Kültür değişimi interdisipliner hatta yer yer transdisipliner bir anlayışla yaklaşılması gereken bir konudur zira konunun işletmecilik, organizasyon, yönetim, bireysel ve örgütsel davranış, finans, hukuk, üretim, verimlilik, ölçme-değerlendirme gibi birçok boyutu vardır.​

​

Detaylı Program İçeriği:

​

• Kavramsal Netleşme: Kültür, Kurum Kültürü, Şirket Kültürü, Örgütsel Kültür…

• Kültür, kâr amacı güden (ve gütmeyen) kuruluşlar için neden -artık- hayati önemde?

• Kültür ve Toplam Performans arasındaki ilişki: hangi bilimsel araştırmayla yer yerinden oynadı?

• Kültürle Satışlar, Kâr, Şirket Değeri, Müşteri, Çalışan, Yönetim/ Patron Memnuniyeti arasındaki ilişki

• Kültür Değişimi zamanının geldiğini nelere bakarak anlarsınız?

• Herhangi bir kültür değil! Sadece O Kültür rakiplere nal toplattırıyor!

• Dünyanın umurunda olan, dünyanın ödüllendirdiği kültürler ve ortak paydaları

• Rakiplerle aradaki mesafeyi açacak, hem müşterileri hem çalışanları hem de patronu mutlu edecek kültürü yaratmak ve yaşatmak

• Hangi kültür özellikleri aynı anda hem müşterileri hem çalışanları hem diğer tüm paydaşları ateşler?

• Kültür Değişimi kimin sorumluluğu?

• Kültür Değişimi ne kadar sürer? Maliyeti nedir? Getirisi nasıl hesaplanır?

• Kültür Değişiminde dışarıdan danışmana, uzmana vb. ihtiyaç var mı? Varsa, neden, nasıl, ne zaman, nerede, kime ve ne kadar?

• Kültür Değişimi için büyük bir bütçe ve zaman ayırdıysanız, bir yerlerde bir hata yapıyor olabilirsiniz

• Kültür Değişimi Süreci: Sürecin özellikleri, aşamaları ve her aşamada beklenebilecekler

• Kültür Değişiminde tepe/üst düzey yöneticilerin, orta düzey yöneticilerin ve yönetici olmayan çalışanların - görev tanımlarında yer almayan - rolleri ve görevleri

• Kültür Değişiminde kuruluşun farklı fonksiyonları (bölüm veya departmanlar) neyi, nasıl, ne zaman, nerede, ne için ve kimlerle yapacak…

• Hangi “eski” kültür özellikleri korunacak, hangileri bırakılacak

• Yeni Kültür Tasarımı 

• Yeni Kültür Tasarımını nasıl, ne zaman, niye yapacak?

• Yeni Kültür Özelliklerinin Davranışlara ve Hayata Geçirilmesi 

• Kurum, örgüt, ekip kültürlerini uyumlandırma ve sınırlar...

• Yeni Kültürün dalga dalga yayılması ve tutundurulması için yapılması gerekenler

• Yeni Kültüre Geçiş Süreci Yönetimi

• Yeni Kültüre Geçiş Sürecinde kültür değişimi-spesifik, çok boyutlu/ çok yönlü İletişim Yönetimi

• Yeni Kültüre Geçiş Sürecinde Verimlilik ve Performans Yönetimi

• Kültür Değişimini batıran ya da çıkaran kritik faktör olarak: DİRENÇ

• Birey/ Ekip/ Örgüt Bazında Direncin Teşhisi ve Yönetimi

• Kültür Değişimine Liderlik Etme ve Yönetme Yetkinlikleri (Tanıtım, ölçme ve değerlendirme)

• Çalışanların değişim hakkındaki inançlarının, bakış açılarının ve taahhüt düzeylerinin ölçümü

• Kültür Değişimi Özel Görev - Kontrol Ekibinin kurulması

• Kültür Değişiminde Hızın ve Devamlılığın Korunması

• Kültür Değişiminin Başarısı Nasıl Ölçülür/ Anlaşılır?

• Özel Bölüm: Şirket Birleşmeleri ve Kültür Yönetimi

• Özel Sorular, Sorunlar, Yanıtlar ve Çözüm Önerileri

• Sertifika Töreni ve Kokteyl

 

(*) Gündelik kullanımda kurum sözcüğüyle ifade edilmeye çalışılan şey genellikle şirket veya örgüt (organizasyon) kültürü olup, nadiren kamusal anlamda kurum (institution) kast edilir. 

​

Program Lideri: 

​

Yurt içinde ve yurt dışında yüzlerce başarılı kuruluşla 30 yıla yakın deneyimin, değişim ve kurum kültürü alanında küresel araştırmaların ve en iyi uygulamaların ürünü olan bu benzersiz çalışma, kıdemli Değişim, Kültür ve Performans danışmanımız Mustafa Ekrem Eke liderliğinde yürütülecek olup, katılımcıları aşağıdaki konularda dünya standartlarında bilgilendirme, bilinçlendirme ve yetkinleştirme iddiasını taşımaktadır.

​