"Organizasyonlar insanlardır."
Yukarıda tırnak içindeki deyişin kime ait olduğunu şu an hatırlamıyorum ama temel bir gerçeği çok yalın ve çarpıcı bir biçimde ifade ettiğini düşünüyorum; çoğunluğun da benzer düşüneceğini sanıyorum. Bu vesileyle, batıdan ithal organizasyon sözcüğünün bu metinde “bir işletme veya siyasi parti gibi idari ve fonksiyonel yapılar ile bu yapıların personelinden/üyelerinden oluşan örgütlenmiş grup” anlamına geldiğini belirtmeyi de yararlı buluyorum. Bu çerçevede, “organizasyonları”, kuruluşlar veya örgütler olarak anlamak doğru olacaktır.
Başta bilgisayar, yazılım, internet ve iletişim teknolojileri olmak üzere yapay zeka, akıllı makineler, robotlar ve diğer ileri teknoloji ürünlerinin hemen her endüstride giderek artan kullanım payına rağmen insan halen değer yaratımının kaynağı olma rolünü sürdürmeye devam ediyor. Bu bağlamda, asıl amaçları değer yaratmak olan her tür organizasyonun ayrılmaz bileşeni, insan. Teknolojiyi yaratanlar, kullananlar ve yönetenler de…
Kar amacı gütsün gütmesin her tür organizasyon, belirli alanlarda uzmanlaşmış/ görevlendirilmiş bireylerin (personel) o organizasyonların vizyonlarına, misyonlarına, stratejilerine, politikalarına, değerlerine ve kurallarına bağlı olarak belirli süreçlerde belirli işleri, belirli zamanlarda, belirli niteliklerde ve belirli niceliklerde yapmasına ihtiyaç duyar. Organizasyonlar için vazgeçilmez (?) olan bu bireyler kuşkusuz ekipler halinde iş görür ve ortak (bir veya birkaç) amacın gerçekleştirilmesine yönelik faaliyetlerde bulunurlar. Dolayısıyla organizasyonların yalnızca bireylerin değil, çeşitli gereklilikler ve kriterler doğrultusunda oluşturulmuş ekiplerin de hem kendi içlerinde hem de organizasyonun üyesi diğer bireylerle ve ekiplerle etkileşim içinde iş, sonuç ve değer üretimine gereksinimleri vardır. Bu bağlamda, organizasyonları (kuruluşları, örgütleri) birden fazla ekibin bir araya gelmesinden oluşmuş büyük ekipler olarak değerlendirmek yanlış olmayacaktır.
Sonuçta, hangi alanda, hangi sektörde faaliyet gösterirse göstersin tüm organizasyonlar varlıklarını sürdürmek için diğer önemli kaynakların ve faktörlerin yanında (nitelikli) bireylerin ve ekiplerin varlığına muhtaçtır. Ancak, varlığına ihtiyaç duyulan bireyler ve ekipler istikrarsızlığın ve her alanda değişimlerin hızının, frekansının, karmaşıklığının artırarak devam ettiği, her sektörde rekabetin giderek daha zorlayıcı hale geldiği bir dünyanın organizasyonlarından, organizasyonlarının da kendilerinden beklediği performansı gösterebilecek olan bireyler ve ekiplerdir. Doğrusu, artık sadece kökten değişen dünyanın gerektirdiği performansı gösterebilen bireyler ve ekipler korunmaya ve kendilerine yatırım yapılmaya değer görülmektedir.
Bu noktada, modern yönetim biliminin kurucu babası sayılan; düşünür, öğretmen ve danışman Peter Drucker’ın bir deyişini hatırlamak yerinde olacaktır: “Organizasyonlarda en önemli kararlar insan kararlarıdır.” Bu deyişten yola çıkarak, doğru ve zamanında “insan kararları” almakla mükellef yöneticilerin özellikle “dış dünyanın” organizasyonlarından beklentilerini daha iyi, daha hızlı ve daha ekonomik olarak karşılamalarına en fazla yardımcı olabilen, değişim ve geçiş süreçlerinden kendileriyle birlikte en hızlı geçebilen ve verimliliği-toplam performansı-müşteri odağını yitirmemek üzere en akıllı hamleleri yapabilen bireyler ve ekipler ile yola devam etmeyi tercih edeceklerinden kuşku bulunduğunu sanmıyorum. Bu çerçevede, birey ve ekip performansının bilmek ve yapmak eksenlerinde iyileştirilmesinin bireysel ve örgütsel performans denkleminin kritik bir unsuru olduğunu biliyor; performans çıtasını giderek yükselten bir dünyada bireylerin ve ekiplerin “vazgeçilmezliklerini” sürdürebilmelerinin kendilerini, rahatlık alanlarını, yetkinliklerini, işlerini, iş sonuçlarını, verimliliklerini, performanslarını gerçeklik tabanlı ve objektif kriterler çerçevesinde bir an önce sorgulamalarına, sonra da iyileştirmelerine ve geliştirmelerine bağlı olduğuna inanıyoruz.
Dolayısıyla, organizasyonlarda farklı rolleri, sorumlulukları ve işlevleri olan bireylerin ve ekiplerin performanslarının objektif kriterlerle ölçülmesi, değerlendirilmesi ve sahada başarılı olmuş-bilimle desteklenmiş yöntemlerle geliştirilmesi, “yapının” ve işlerin devamı bakımından kritik önemdedir. Bazı tanınmış kuruluşlarda ve kurumlarda performans değerlendirmeden vazgeçildiği yollu “flaş” haberler yanıltıcı olmasın; vazgeçilen, olsa olsa, belirli bir yöntem, model veya yaklaşımdır. Yoksa, kimse, hiçbir kuruluş veya kurum böyle bir dünyada performansı (ölçmekten ve) değerlendirmekten vazgeçmez, vazgeçemez. Bu, fiziksel gerçeğe, gerçekliğe, eşyanın (şeylerin) tabiatına aykırı olurdu.
Sonuç olarak, birey ve ekip performansı objektif kriterler çerçevesinde (teknolojinin ve dijital araçların da yardımıyla) yakından, zamanında ve doğru izlenmeli-ölçülmeli; rakamlar, rakamsal olmayan unsurlar ve çıktılar çok boyutlu analizlerle incelenmeli; performansın önündeki mevcut ve potansiyel engeller (zihinsel, fiziksel vb) tespit edilerek “gereği” yapılmalı, diğer yandan performansın iyileştirilmesi bağlamında geliştirilmesi gereken birey/ekip yetkinlikleri iyi tespit edilerek hem bunlar üzerinde hem de bunların hayata geçiriliş niteliği ve niceliği üzerinde çalışılmalıdır. Bu “zorunlu hareketlerin” yanında kuşkusuz organizasyon kültürünün tekil ve toplam performansları yükseltmeye olanak sağlayacak özellikler, önlemler, değerler, davranış tanımlamaları ve teşvik unsurlarıyla yapılandırılmasına özel önem verilmelidir.
Değer yaratma, değer sunma ve değer paylaşımı süreçlerinin vazgeçilmez bileşeni olan bireylerin ve ekiplerin kendileri ve “tüm yanlar” için daha yüksek performansla daha fazla değer üretebilmeleri; performansa ve iş sonuçlarına çok yakından bakan bir dünyada bireysel ve örgütsel performansın önündeki engellerin kaldırılması; ekip içi ve ekipler arası iletişimin, uyumun ve sinerjinin korunarak artırılması başta (büyük olasılıkla) en önemli kararları “insan kararları” olan yöneticiler olmak üzere tüm organizasyonel “paydaşların” kritik sorumluluklarından birisi olarak duruyor.
Mustafa Ekrem Eke
Kıdemli Danışman
Değişim ve Performans
Her hakkı mahfuzdur. İzinsiz hiç bir şekilde kopyalanamaz ve yazarın ismi zikredilmeden alıntılanamaz.
27 Mayıs 2018