Değişime liderlik etmeye ve değişimi yönetmeye talip olanların cevaplaması gereken sorular ve değişim yolculuklarında kaybolup gitmek istemeyen değişim gönüllüleri için faydalı bilgiler.
Özellikle 2023 seçimlerinin sonuçlanmasından bu yana “her yerde” ve “giderek artan sıklıkta” söylendiğini, yazıldığını, konuşulduğunu, tartışıldığını duyduğumuz sözcüğün/ kavramın/ beklentinin “Değişim” olduğundan sanırım pek azımızın kuşkusu vardır. Bu durum, çalışma yaşamının son 25 yılını Örgütsel ve Bireysel Değişim meselesine vakfetmiş; Değişime Uyum, Değişim Yönetimi ve Değişim Liderliği alanlarında sürekli araştırma ve geliştirme yapan, danışmanlık, eğitim, koçluk hizmetleri veren; iş dışı yaşamında da deyim yerindeyse “değişim yiyip değişim içen” birisi olarak benim ziyadesiyle ilgimi çekti ve çekmeye devam ediyor. Zira gerek dünyada gerekse Türkiye’de değişim meselesini yakından izleyenler, özellikle de bu konuyla benim gibi profesyonel olarak ilgilenenlerin bir an bile düşünmeden teslim edecekleri husus, değişimin tüm toplumların, kurumların, kuruluşların ve bireylerin gündeminde 1 numaraya oturduğudur. Değişimin malum katalizörleri olan insan, bilim, teknoloji ve doğa özellikle son birkaç on yılda tüm dünyada değişimin hızını, sıklığını, yoğunluğunu, etkilerini, yaygınlığını ve karmaşıklığını tüm zamanlarda olduğundan kat be kat yükseklere taşımış, taşımaya da devam etmekte. Dolayısıyla özellikle siyaset alanında ve yine özellikle son aylarda sayıları neredeyse üssel olarak artan değişim çağrıları, değişim söylemleri ve değişim tartışmaları bana değişim konusunun toplumsal yaşamda belki de çok uzun zamandır ilk defa bu kadar dile getirilmesi nedeniyle çok ilginç geliyor. Bununla birlikte bana aynı bağlamda daha da ilginç, hatta şaşırtıcı gelen ikinci husus, Değişim konusunda söylenen ve yazılanların çokluğuna rağmen, değişimden ve değişim gereğinden bu kadar bahsedilirken değişimle ilgili olarak yanıtlanması gereken soruların ve doğal olarak bunlara verilmesi gereken cevapların, en azından basından, medyadan ve çeşitli mecralardan takip ettiğim kadarıyla azlığı hatta yokluğu oldu. Bu noktada daha fazla uzatmadan kurumlarında, kuruluşlarında, şirketlerinde veya topluluklarında Değişim meselesiyle ciddi ilgilenenler içinden özellikle Değişimi başlatmak, değişimin bir defaya mahsus bir olay olmayıp, ardı ardına gelecek süreçler bütünü olduğunu unutmadan sürdürmek ve başarıya ulaştırmak isteyenlerin sormaları ve yanıtlamaları gereken sorulardan en önemlilerini aşağıda sıralayarak yazımın muradını gerçekleştirmiş olmak istiyorum.
Değişimle İlgili Temel (1.Grup) Sorular:
Gerçekler, Doğrular ve Gereği çerçevesinde:
Ne(ler)/ kim(ler) değişmeli?
Niye/ ne için/ kimin için değişmeli?
Nasıl değişmeli?
Ne kadar değişmeli?
Nerede değişmeli?
Ne zaman ve ne sürede değişmeli?
Kiminle veya kim olmadan değişmeli?
Değişimle İlgili Diğer (2. Grup) Sorular:
Gerçekler, Doğrular ve Gereği çerçevesinde:
Kendinizde/ ekibinizde/ örgütünüzde/ şirketinizde vb. değişim zamanının geldiğini nasıl neye dayanarak anladınız?
Başlatacağınız/ sürdüreceğiniz değişim(ler)in artımsal değişim mı, radikal değişim mi yoksa dönüşüm mü olacağına karar verdiniz mi? Verdinizse nasıl, neye dayanarak?
Değişim(ler)le ilgili kısa, orta ve uzun vadeye yönelik fayda/ maliyet analizi yaptınız veya yaptırdınız mı? Değiş(tir)me maliyeti ile değiş(tir)meme maliyetleri (parasal ve fiziksel olan ve olmayan) somut, objektif, bilimsel ölçütler ve yöntemlerle karşılaştırıldı mı?
Net ve iyi bir Değişim Vizyonunuz var ve hazır mı?
Net ve iyi bir Değişim Stratejiniz var ve hazır mı?
Net ve iyi bir Değişim Planı ve Programınız var ve hazır mı?
Değişim için elzem olan Zihniyet, Tutum, Davranış ve Kültür katmanlarının tamamına hitap eden yol haritanız ile aksiyon planlarınız var ve hazır mı?
İnisiyatifiniz/ Kontrol Alanınız içinde kalacak Değişim(lerin) Başarısını Ölçme ve Değerlendirme Kriterleriniz var ve hazır mı?
Değişimin kimin sorumluluğunda olduğuna dair net bir yanıtınız var mı?
Değişim(ler)in bir bütün olarak başarıyla, hızla ve çok değerli kaynakları tüketmeden hayata geçmesini kolaylaştıracak ve tüm örgüt çapında verilecek evrensel kabul görmüş değişim-spesifik eğitimlerin neler olduğunu, kapsamlarını, vericilerini, katılımcılarını, sürelerini, tarihlerini, formatlarını, metodolojilerini kapsayan eğitim
plan ve programlarınız hazır mı?
Değişim(ler) öncesinde, esnasında ve sonrasındaki belirsizlik alanları, durumları ve süreçleri hakkında somut ve objektif verilere dayalı tespitleriniz, öngörüleriniz oluştu mu? En genel anlamda belirsizliği gelişme, iyileşme, güçlenme fırsatlarına dönüştürme stratejileriniz, taktikleriniz, eylem planlarınız var mı?
Değişim Öncesinde, Değişim- Geçiş Süreçlerinde ve Değişim Sonrasında uygulanacak Değişim İletişimi modelinizi, yaklaşımınızı, tekniklerini, araçlarını, söyleminizi vb. netleştirdiniz mi?
Değişim ve Geçiş Süreçlerinde hayati önemde olan İletişim sağlığı, doğruluğu, etkinliği ve etkililiği bağlamında en tehlikeli durumlardan üçü olan dedikoduyu, söylentileri ve sessizliği önleme stratejilerinizi ve taktiklerinizi belirlediniz mi?
Değişim ve Geçiş Süreçlerinde doğabilecek mantıklı veya mantıksız itirazlarla, ortaya çıktıktan sonra uğraşma değil daha ortaya çıkmadan önleme (preemptive) strateji ve aksiyonlarınızı belirlediniz mi?
Değişim öncesinde ve esnasında kullanacağınız, “akla, vicdana, ahlaka ve hukuka” uygun ikna stratejilerinizi ve aksiyonlarınızı belirlediniz mi?
Değişime bireysel/ örgütsel Direnci doğru Teşhis araçlarınız ve doğru bir Direnç Yönetim modeliniz var ve hazır mı?
Ekibinizin/ örgütünüzün değişime hazırlık düzeylerini somut, objektif, anlamlı ve bilimsel yöntemlerle ölçtünüz ve değerlendirdiniz mi?
Ekibinizde/ örgütünüzde kimlerin değişime açık (değişim gönüllüsü), kimlerin değişime karşı (direnen mızıkacılar) ve kimlerin değişimin ne yanında ne karşısında (seyirci) olabileceklerini somut, objektif, anlamlı ve bilimsel ölçütlere, yöntemlerle tespit ettiniz mi? “Direnen mızıkacılar” ile başa çıkma ve “seyircileri” değişim gönüllüleri arasına katma stratejileriniz ve eylem planlarınız hazır mı?
Değişime Direnç dışındaki mevcut ve potansiyel engelleri ve bunların nasıl giderileceğini veya minimize edileceğini somut ve objektif olarak belirlediniz mi?
Her değişim ona liderlik edenlerde, onu yönetenlerde, onun paydaşı olanlarda yeni bir enerji yaratır. Ancak bu enerji doğru yerlere kanalize edilmezse değişim şaşırtıcı ölçüde kısa bir sürede kendisinden beklenen “pozitif” sonuçları üretemez ve iyi niyetli çabaların başarıya yetmeyeceği (konu hakkında bilgisizlik, beceriksizlik ve yanlış yönlendirmelerin de etkisiyle) değişim, maddi – manevi tüm kaynakları kurutarak çöker. Hüsran! Bu enerjiyi doğru yerlere kanalize etmekte kullanacağınız doğru bir erken uyarı sisteminiz, stratejiniz ve politikalarınız var ve hazır mı?
Değişim ve Geçiş Süreçlerinde Anahtar önemde Bireylerin, Ekiplerin ve tüm Örgütün Verimlilik ve Performans Yönetimi için hangi aşamada, neler yapacağınızı belirlediniz mi?
Değişimin başarıyla hayata geçmesine yardımcı müdahaleler setiniz var ve hazır mı?
Sizin/ paydaşlarınızın Değişime Uyum, Değişim Yönetimi ve Değişim Liderliği Yetkinlikleriniz ne durumda, ölçtünüz mü, değerlendirdiniz mi?
Sizin/ paydaşlarınızın Değişime Uyum, Değişim Yönetimi ve Değişim Liderliği Yetkinliklerinizi Geliştirme Eğitimlerini planladınız mı?
Değişim Yönetimi ve Değişim Liderliği tam olarak nedir, nasıl yapılır biliyor musunuz? Bilmiyorsanız bu konularda global geçerlilikte, sahada yıllarca başarılı olmuş ve bilimsel eğitim/ gelişim programlarından geçtiniz mi?
Liderlik edeceğiniz veya yöneteceğiniz değişimlerin sonunda ister istemez bir kültür değişimi olacağının farkında ve bunun yol açacağı dinamikleri yönetmeye hazır mısınız?
Eğer gerçekleştireceğiniz değişimin kendisi veya bir kısmı kültür değişimi ise, mevcut kültürün kendini yaşatmakta çok usta olduğunu ve karşı saldırıya geçeceğini hesapladınız ve buna uygun stratejik hazırlık, aksiyon ve müdahale planları yaptınız mı? Yaptığınız bu planlar bilimsel, evrensel ve lokal geçerlilikleri sınanmış, daha önce uzun dönemde rüştünü ispat etmiş bilgilere, yaklaşıma ve metodolojiye dayanıyor mu?
Değişimi bilerek, isteyerek, planlayarak yaratmanın ve daha da önemlisi başarılı kılmanın Sistem Düşünme (Analitik + Sentetik Düşünme) gerektirdiğinin ve tek bir disipline değil multidisipliner/ interdisipliner bakışa ve çalışmaya bağlı olduğunu biliyor ve hazırlığınızı buna göre yapıyor musunuz?
Organizasyonlar (örgütler) insanlardır! Örgütsel değişim ise önünde sonunda insanlarla birlikte, onların katkısıyla ve çabalarıyla gerçekleştirilecektir. Ancak değişim ve insan söz konusu olduğunda, doğru bilgilerle, doğru yaklaşımlarla, doğru zamanda ve doğru yönetil(e)meyen değişim süreçleri insanlarda negatif düşünceler ve duygular üretir. Bunları zamanında teşhis etmeye ve yönetmeye yönelik uyarı sistemleriniz, uygun müdahale araçlarınız ve metodolojiniz var mı?
Büyük/ radikal değişimlerin yarısından çoğunun (doğru zamanda, doğru yetkinliklerle, doğru yaklaşımlarla bilinçli bir şekilde yönetilmedikleri takdirde) orta ve uzun vadede başarısız olduğunu veya kendilerinden beklenen sonuçları üretemediğini ya da üretse bile maliyetinin çok yüksek olabileceğini hesaba kattınız mı? Kattıysanız bu sonuçları kendinize ve paydaşlarınıza yaşatmamak için ne gibi önlemler aldınız?
Değişim yolculuğunda yanınıza alabileceğiniz, bel bağlayabileceğiniz, değişimin insan (birey, ekip, örgüt) boyutu yönetiminde uzman, sahada rüştünü ispat etmiş, multisipliner değişim danışmanlarınız, değişim kolaylaştırıcılarınız, değişim koçlarınız var mı?
…
Değişime özellikle de büyük kitleleri ilgilendiren değişimlere (veya geri dönüşü olmayan değişime, yani dönüşüme) hazırlananların yanıt aramaları gereken bu gibi soruları artırmak mümkün…
Yazımı, derdi üzüm yemek (ve paydaşlarına da yedirmek) olan müstakbel değişim liderlerine, değişim yöneticilerine ve değişim gönüllülerine birkaç notla bitireyim:
Evet, değişim her yerde ve hızlanarak etkisini artıyor…Onu izlemek, daha iyisi onu öngörmek, kendimizi ona hazırlamak, uyarlamak ve onu yönetmek gereği tartışma götürmez ancak tüm bunları doğru bir şekilde nasıl yapmalı sorusu bir yana özellikle kendi başlattığımız ve liderliğine soyunduğumuz değişimleri doğru yönetemezsek onların bizi yanlış yöneteceği kesin.
Değişimi ve değişim + geçiş süreçlerinde insan boyutunu (birey, ekip, örgüt ile ilgili inançlardan algılara düşüncelerden duygulara tutumlardan davranışlara her şey) hayattaki diğer herhangi bir şeyi veya süreci yönetir gibi yönetemezsiniz. Bu bağlamda, değişim kuşkusuz birtakım projeleri de kapsayacaktır ancak bütünü geleneksel proje yönetimi yaklaşımıyla yönetilemez. Aynı olgu diğer yönetim/ liderlik yaklaşımları için de geçerli.
Kuşkusuz kendisi kendi içinde bir sistem (organizma) olan insanın yanı sıra çeşitli amaçlar ve hedefler doğrultusunda bir araya gelen insanlardan oluşan grupların, takımların, örgütlerin, toplulukların kendileri de birer sistemi teşkil etmekle kalmaz, kendilerinin de dışında daha büyük sistemlerin de alt sistemleri ve parçalarıdırlar. Eğer birey/ ekip/ örgüt vb. sistemlerinde zorunlu veya isteğe bağlı birtakım değişimler söz konusuysa bu değişimler kendilerini kapsayan sistemlerdeki diğer ögeler, dinamikler ve kendi bütünlüklerini oluşturan parçaların tamamı ve bu parçaların birbirleriyle etkileşimleri göz ardı edilerek yapılamaz. Bu minvalde örneğin belli ekiplerin, örgütlerin, toplulukların belli alanlardaki toplam performanslarını iyileştirmek, dolayısıyla elde edecekleri sonuçları daha arzu ve kabul edilebilir hale getirmek üzere yapılacak değişim çalışmaları bu yapıların (sistemlerin) sadece belli (seçilmiş) parçaları üzerine odaklanamaz. Bu noktada sözü (bence önce filozof sonra da) organizasyon – yönetim kuramcısı, danışmanı ve hocası olan müteveffa Russ Ackoff’a bırakayım: “Improving the performance of the parts of a system taken separately will NOT necessarily improve the performance of the whole. In fact, it can destroy an organization…”
Sistem deyince de elbette zaman içinde bir noktada (daha doğrusu birçok noktada) insan, ekip, örgüt, kurum, kuruluş vb. adlar altındaki sistemlerin kendilerinin de er ya da geç, istenerek ya da istenmeyerek değişimleri de söz konusu olacaktır. Bu gibi durumlarda belli kararların ve eylemlerin yol vereceği değişimler ve bu değişimlerin yarattığı (bir kısmı öngörülebilir, dolayısıyla yönetilebilir) dinamikler neticesinde sistemin kendi iç unsurları arasında meydana gelecek etkileşim ve geri besleme döngüleri yanında sistemin kendi dışındaki unsurlarla da etkileşime gireceği ve bu durumda da çok farklı geri besleme döngüleri doğacağı unutulmamalı; özellikle bu döngülerin ne türden oldukları iyi tespit edilerek bunların sisteme değişim ve değişim başarısı bağlamında belli koşullarda neler kazandırıp belli koşullarda neler kaybettirebileceği çok iyi hesaplanmalı, değerlendirilmeli ve gerek sistem içi gerekse de sistem dışı etkileşimlerin ve döngülerin, süreç(ler) boyunca alınacak kararlara ve bu kararlar neticesinde sergilenecek eylemlere sistemin amaçları ve sistem değişiminin başarısı için nasıl doğru ve sağlıklı yansıtılacakları iyi belirlenmelidir.
Özellikle büyük çaplı örgütsel/ kurumsal değişimlerde neyi, niye, ne zaman, nasıl, nerede, kiminle, kim için yapacağınıza dair net stratejileriniz, yol haritanız, eylem planlarınız vb. olmasa dahi değişim öncesinde, sırasında ve sonrasında sarf edeceğiniz tüm sözleri, takınacağınız tutumları ve sergileyeceğiniz davranışları benim AVAYO diye adlandırdığım Akıl-Vicdan-Ahlak-Yasa-Onur beşli filtresinden geçirmenizde sayılamayacak kadar çok yarar var. Yani, hiçbir şey bilmiyorsanız: AVAYO!
Arzu ettiğiniz (veya mecbur kaldığınız) değişimleri, kendinize ve başkalarına başta zaman, enerji, para, moral, motivasyon olmak üzere bazı çok değerli kaynakları kaybettirmeden ama belki daha da önemlisi size olan güveni, itibarınızı ve saygınlığınızı yitirmeden gerçekleştirmenizi dilerim.
Mustafa Ekrem Eke
Kıdemli Danışman
Değişim ve Performans
Her hakkı mahfuzdur. İzinsiz hiç bir şekilde kopyalanamaz ve yazarın ismi zikredilmeden alıntılanamaz.
4 Eylül 2023