HER DUYGU (ve hatta HİSLER) PARASALDIR
Duygunun işlenmiş halidir, his…
Duygu, “belirli nesne, olay veya bireylerin, insanın iç dünyasında uyandırdığı izlenim” olarak tanımlanmaktadır. Diğer bir tanımlamada ise“kendine özgü bir ruhsal hareket veya hareketlilik” denilmektedir. Bu tanımlar, sadece duygunun insan yaşamındaki etkilerini anlamak bakımından nadiren insanların işine yarayabilecek olsalar bile duyguların belirli yönleri hakkında bir fikir vermesi açısından faydalıdır.
Duygunun Oluşumu 5 Aşamadan Geçmektedir.
Uyaran şeyi (fikir, kişi, nesne veya eylem) fark etme.
Uyaranı anlamaya çalışma, yorumlama ve değerlendirme.
Duyguyu algılama ve hissetme.
Duyguya göre oluşan fizyolojik tepkiler (hormonlar, fiziki gerginlik, kalp/solunum ritmi gibi bedensel değişimler)
İşleme süreci ile eylem yapmaya hazırlık aşaması ve tepki üretme.
Literatürde sekiz ana 'duygu grubu' tanımlanmaktadır. Detay tasnifte ise duygu türlerinin sayıdı 270’e kadar çıkmaktadır. Bazen duygular zincirleme tepki verir, biri diğerini ateşleyebilir. Bu tepkimeli hale -belli bakış tarzıyla- 'karmaşık duygular' tanısı konulmamış olsa bile oluşan kavram karmaşası 'nevrotik' bir ruh halinin varlığına işaret ediyor olabilir.
Duyguların Olumluları ve Olumsuz Olanları Vardır;
Olumlu Duygulardan Bazıları:
Kabul: Belirli bir durumu veya öneriyi onaylamak için uygunluk durumu.
Sevgi: İnsanları, bir şeye veya bir kimseye karşı yakın ilgi ve bağlılık göstermeye yönelten duygu.
Minnettarlık: Birinin iyiliğine karşı kendini ona borçlu saymak ve karşılığında saygı duyma hissi.
Sevinç: İyi bir ruh halinden tezahür eden, memnuniyet veren ve bir gülüş veya kahkaha eşliğinde kendini iyi hissetmek.
Aşk: Bizi mutluluğa daha da yaklaştıran bir şeye ya da bir şeye karşı kuvvetli sevgi duygusu.
Refah: Kişinin bedensel ve ruhsal yaşamı arasında müspet şartlar altında dengede olduğu durum.
Eğlence: İnsanın dikkatini, bir refah duygusu yaratan bir keyifli meşgaleye odaklaması.
Coşku: Sevinç gösterileriyle beliren güçlü heyecan.
Umut: İstenilen şeyin elde edileceğine dair güven.
Mutluluk: Mutlak memnuniyet duygusu.
Olumsuz Duygular Listesi:
Can Sıkıntısı: Yapılacak bir işin olmaması ve hiçbir şeyle oyalanma imkânı bulunmaması sebebiyle duyulan tedirginlik ile dikkat dağınıklığı veya uyaran eksikliği karşısında ortaya çıkan şartlardaki aklın durumu.
Yük: Yorgunluk üreten duygusal bir ağırlık anlamına gelen duygu.
Sıkıntı: Sorun, mesele, sendrom, problem ile bir endişe veya ıstırabın sonucu olarak ortaya çıkan huzursuzluğu içeren zihinsel durum.
Kaygı: Yüksek fiziksel ve psişik heyecanı içeren huzursuzluk hali.
İğrenme: Bir şeyle ya da bir kimseyle ilgili 'ret etmeyi' üreten olgu, 'sorun, mesele, sendrom, problem'.
Hayal Kırıklığı: Beklendiği gibi sonuçlanmayan bir durumda ortaya çıkar.
Umutsuzluk: Sabrın kaybolmasından önce, kişinin karşılaştığı şeyin onarılamaz olduğu düşündüğünde veya başarılı bir 'işin' üstesinden gelememenin güçsüzlüğü nedeniyle ortaya çıkar.
Stres: Performans gereksinimi için belli bir durumda üstesinden gelmek arzusunu hissetmek.
Hüsran: Bir hedef veya arzuyu memnun edememe sonucunda oluşur.
Korku: Bir tehlike algısı nedeniyle duyulan acı ve kaygı.
Endişe: Bir problem veya durumun öncesindeki huzursuzluk hali.
Öfke: Engellenme, incinme veya bir gözdağı karşısında gösterilen saldırganlık tepkisi, kızgınlık, hışım, hiddet.
Pişmanlık: Yapılan veya yapılmayan şeyler ile alınan bir eylem kararı için kendini suçlu hissetmek.
Garez: Birine karşı olan düşmanlık ve kin ile zarar verebilecek olan kişiye önceki sebeplerinden dolayı oluşan olumsuz karşı duygu.
Üzüntü: Tetikleyici bir faktörün neden olduğu ve karamsar bir tonda düşüncelere yol açan, savunmasız ve ağlamaya meyilli duygusal acı hissi.
Utanç: Kişinin küçük düşürüldüğünü hissettiği bir eylemden ya kendini ya da bir başkasını kandırma korkusundan dolayı rahatsızlık duymak.
İnsanların günlük hayatını en fazla etkileyen duygu (devamında his) türleri, insanların sadece sosyal pozisyonunu belirlemekle kalmaz, aynı zamanda mali durumları ile sağlık - sıhhatleri kadar ömrün uzunluğunu da etkileyen faktörler olarak hayatımızın her anında varlardır. Duygular muhtemelen yaradılıştan gelen daha ziyade vücut kimyasıyla ilişkili ve biyolojik yapı kaynaklı mizaç olgusu kapsamındadır; lakin hislerin bir kısmı da öğrenilmiş sosyal etkenlerce şekillendirilmektedir.
‘Duyguların kontrolü’ deyimi insanı olumsuz etkileyen 'duyguları yaratan etkenlerin zararını' en aza indirecek bir tedbir yöntemi olarak kabul edilir.
DUYGULARA KARŞI İŞLETMELERİMİZİ KORUYABİLİR MİYİZ?
Psikoloji biliminin kavram ve konularını uzmanlarına bırakıp artık “İşletme Sorunları” kapsamı çerçevesinde duyguların nelere ‘kadir’ olduğuna bakalım. Ancak önce toplumumuzda en sık ve çokça karşılaşılan duygusal davranış tiplerini belirlemek gerekiyor.
Olumsuz duygulardan gözleme dayalı listemizi şunlardan oluşturabiliriz: Nefret, garez, haset, hüsran, stres, kaygı, yük ve tamah.
Sıkça rastlanan olumlu duygular: Sevinç, mutluluk, refah, umut, eğlence ve minnettarlık.
Sevinç, iyi ruh halinden ortaya çıkan bir duygudur; iyi ruh hali için gelecek kaygısının ortadan kalkmış olmasının yanında olumlu beklentilerin gerçekleşmiş olması gerekir. Bir başarı, sahip olma, ödül, beklenmedik bir imkân gibi. Görüleceği gibi bir sevinç oluşabilmesi için bir maddi olgunun veya bu olguyu hazırlayan şartların belirmesi veya kesinleşmesi gerekmektedir. Diğer bir deyişle parasal imkanların varlığına inanış; bunların elde edilmiş olması veya vaat edilmesi…
Mutluluk, keza sevincin bir adım ötesinde memnuniyet halinin nihai halidir. Vaatler gerçeğe dönüşmüştür.
Refah, TDK’ya göre “bolluk ve rahatlık içinde yaşama” demektir. Her iki şartın olması ise parasal girdilere bağlıdır refaha ermiş olmak için…
Umut, bir şeyi elde etmedeki güven ise sahip olunacak olan şeyin varlığı veya söz verilmesi, maddi olanaklara bağlıdır, muhtemelen umut edilen olgu ölçülebilir bir değerdir de…
Eğlence, çağımızda kalitesi harcanan para miktarıyla ölçülen bir iyi hissetme aracıdır. Kumar, tatil, sanatsal faaliyetler ve benzerlerinin sadece kredi kartının varlığıyla değil aynı zamanda limitine bağlı olarak tatminkâr olduğu ortadadır.
Minnettarlık ise hak edilmediği halde sağlanan bir imkânı kullananın duygusudur ve bu tevdi edilen şey çoğunlukla parasaldır.
Olumlu duygular daha ziyade “özel hayatın” içinde yoğun olarak var olmakla birlikte işletmelerin yapılarında insan duygularından kaynaklanan bazı önemli etkileri de vardır. Bunlar işletme hedefleri ve motivasyonu üzerinde müspet etkileri olduğuna inanılan unsurlar arasında sayılır. Umut olmaz ise önce çalışanlar, sonra mal satanlar ve nihayetinde müşteriler işletmeyi terk ederler ki bu durum şirketi çalışamaz hale getirecektir. Umudun dumura uğradığı an ise işletmenin ödeme ve taahhütlerini yerine getiremediği gündür; yani umudun devamının yolu paradan geçer. 'İşletme işdaşlarının refahı’, sağlanan parasal imkanlar sayesinde olur, bunların miktarı hak edilen veya umulandan fazlaysa minnettarlık oluşur ki bu çalışan sadakati için en kuvvetli motivasyon aracıdır.
İŞLETMELERDE ASIL SORUN ‘OLUMSUZ DUYGULARDIR’
İşletmeleri insanlar kurar, yönetir ve yaşatırlar; girdi ve çıktıları yani muhataplar insandan insanadır. Bu nedenledir ki 'insan duyguları' işletmelerimiz için en önemli başarıyı etkileyici - belirleyici etkenlerin başında gelir. Özellikle kalkınamamış ülkelerin kurumsallaş(a)mamış işletmelerin başarı ve "kötü kaderlerinde" karar verici kadrolar ile informel liderlerin davranış biçimleri, bir başka deyişle şirket kültürünü belirleyen aktörlerin psikolojileri birinci derecede etkili etkendir. Başka bir ifadeyle şirketlerde belli kişilerin duyguları (hisleri) işletmelerin davranış biçimleri üzerinde önemli ölçüde belirleyicidir. Olumsuz duygular, nadiren çalışanları ve ilişkili kişileri “hizaya” getirerek zaman kazandırmaya yararsa da nihayetinde kötü işletme davranışlarına sebebiyet verir. Kötü davranış modellerinin işletmelerde hemen olmasa bile orta ve uzun vadede kesinlikle yıkıcı negatif sonuçları olacaktır. Zombiliğe giden yolun bir kısmı “olumsuz duygularla” döşenmiştir.
Garaz (garez): Birine olan öç alma isteği. Bu tanım kin için de kullanılır, lakin arada 'gıcıklık' durumunu aşmaktan öte özel bir hesap vardır, kin kadar sert olmasa da…İş hayatında garez, aynı sektörlerde veya dar çevreli lokal iş dünyasında birinin diğerine 'taş koyması ritüeli' şeklinde tezahür eder. Bu durum ortak bir paydası veya geçmişi olan patronlar, yöneticiler veya rakip saflardaki muadilleriyle çekişme – rekabet ötesi bir tür 'davranış bozukluğunun' tanımıdır. Garezin su yüzüne çıkabilmesi için taraflardan birinin eline bir güç, imkân veya spontane bir fırsat geçmiş olması gerekir. Şartlar müsait olduğunda kendini diğerine göre güçlü hisseden kişi, gıcıklık seviyesinden başlayarak düşmanlık gösterisine kadar varan acımazlıkla ‘elinden geleni ardına koymaz’. Eğer diğer taraf rakip ise bu durum içeridekiler tarafından alkışlanabilir bile… Bu “insanî” saldırganlık rakipleri düşman görmeye ve hatta onları ‘düşman yapmaya’ kadar gider; ama bilinmelidir ki 'kavgada yumruk sayılmaz'. Fakat işletmeler açısından asıl ciddi sorun ‘dahili garezlerdir’. “Dahili ve harici düşmanların!” her daim hain statüsüne geçirilebileceği durum ise bir sonraki aşamadır. Garez duygusuna esir düşmüş işdaşların çelmelediği - zarar verdiği- şey aslında 'öbürü' değildir, işletmenin bizatihi kendisidir. Bu durumda işletme sahiplerinin yani asıl bedeli ödeyeceklerin hızla radikal kararlar alması gerekir. Ancak birçok patron ‘garezi’ doğru okuyamaz ve bu ‘kaotik yapıyı’ 'bir iç denge aparatı' veya 'rekabet ettirme' aracı olarak kullanma yolunu seçer. Elbette bu seçimin işletmeye ciddi parasal maliyeti olacaktır. Kendini başkalarına tercih edilen veya mağdur gören tarafın 'motivasyon ve iş yeri sadakatının' düşmesi bir yana, işletmeyi ve sahiplerini düşman görmesi ile 'ekmek yediği kaba' bilinçsize zarar verme eğilimi yani intikamını kendince asıl sorumlulardan almak için ‘maraz teknikleri’ geliştirmesi sık karşılaşılan davranış biçimi olmaktadır. Sonuç: Garez, her daim işletmeler için moral ve verimlilik kaybının fitili olur ve bu durum bedeli ölçülemeyen parasal kanser gibidir.
Nefret: Bir kimsenin kötülüğünü, mutsuzluğunu istemeye yönelik duygu (TDK); bir beteri ise tiksintidir ki daha çok özel yaşamda kullanılır. İşletmeler açısından en tehlikeli olanı nefrettir. Nefretin garazden en önemli ayrıştırıcı yönü aşağıdan yukarıya olmasıdır. Eleman, müdür ile patrona; yönetici ise sadece patrona nefret hissi(duygusu) taşır. Zarar riski garezden fazla olmasına rağmen işletme içi nefret sorununun çözümü nispeten daha kolay olan bir hastalıktır. Ancak nefret, aşk gibi güçlü bir duygudur ve insanları bir şekilde esir alabilir. Nefret duygusu, yapısı gereği aşağıdan yukarı doğru olduğu için ‘nefretli’ kişinin bünyeden atılması kolaydır ve tespit edildiğinde kurtulmak pek mümkündür. Fakat nefretli çalışanın işletmeye verebileceği zarar uzun sürelidir, çünkü nefret güçlü bir zehirdir. Nefret oluşumunun iki temel sebebi vardır. İlki işletmenin yönetim tarzıdır. Çalışanlarının insani ve kişilik haklarına saygı gösterilmiyor ve çalışanlara bir çeşit “ekmek verilen asalak” muamelesi yapılıyor ise nefret bu ortamda derhal yeşerir. Diğer nefret oluşmasının müsebbibi kişilik sorunları olan ‘yetersiz vasat kalitedeki' orta kademe yönetici sınıfının varlığıdır. İK’nın (varsa) mülakatta dikkatli gözlemle tespit edebileceği ‘nefrete temayüllü’ kişilikleri baştan elemesi gerekmektedir. Nefret ortamı sadece alt – üst kavgası olarak görülemez, çünkü bir aile örneği gibi çocukları (diğer çalışanlar) da etkiler. Nefret sonuçta yanlış insani yatırım, verimlilik kaybının yanında ihbar ve dava açma süreçleriyle şirketi yorar ve sonuçta ciddi parasal kayıplara yol açar.
Haset: Haset kıskançlık değildir; kendisinin yetersizliği nedeniyle sahip olamadığı şeylere (güzelliklere) sahip olanlara karşı duyulan kötü duygulardır ve aynı zamanda 'tahripkâr' bir histir. Hasetlik duygusu işletmeler tarafından ithal edilir. Haset duygusuna temayül insanları çalıştırmanın dışında işletmenin bu konuda kabahati pek olmaz. Ancak haset bir çalışanın şirkete verebileceği önemli zararlar vardır. Hasetçi, kendinden başarılı kişi ve yönetici – patron grubuna yönelik negatif duyguları gıybet, kötü enerji gibi 'soft menfiliklerin' yanında ve ilaveten sabotaja ve ihanete giden yola geçip makas değiştirebilir. Bu çirkinliğe sistem müsaade etmese dahi işletmede düşük performans mutlaka oluşacaktır ki bunların hepsi şirket enerjisinin heba edilmesidir.
Hüsran: Beklenilen şeyin elde edilememesi yüzünden duyulan acı. Hüsran duygusu beklentilerin seviyesiyle de ilgilidir ama beklentiyi yaratan unsurların başında işletmenin vaatleri ve 'yanlış şirket imajı' temel etkendir. Emeğini satan kişi, işe başlamadan önce parasal vaatlerin yanında işletme yönetiminin kalitesi ile işdaşların teknik ve insani vasıfları için de beklentiler içinde olur. Çalışan, işe başladıktan sonraki süreçte hayaller ile gerçekler arasında 'yıkıcı' farklar olduğunu görürse; ya şirketi hemen terk eder ya da belirsiz bir süre için duruma tahammül etmek zorunda kalır. Her iki ihtimalin de işletmeye önemli zararlar vereceğini aşikârdır ki asıl risk sadece ‘düşük motivasyon’ değil, içeri ve dışarıdaki müstakbel işdaşları olumsuz surette etkilemek olacaktır.
Kaygı, kötü bir şey olacakmış düşüncesiyle ortaya çıkan ve sebebi bilinmeyen gerginlik duygusudur. Bu duygu bazı insanlarda kişilik özellikleri kaynaklı yatkınlık sonucu ortaya çıkmakla birlikte, esas etken ve tetikleyici faktörler işletmelerin yönetim davranışları temellidir. Bazı işletmeler çalışanlarını baskı altına almak ve bu yöntemle onları stres altında yönetmek, kolayca denetlemek için işlerini tedirginlik ortamında yürütme alışkanlığına sahiptirler. Bunun için en fazla kullanılan yordam personel üzerinden ‘işlerini kaybedecekleri” korkusunu sürekli canlı tutmayı sağlamaktır. “İşler kötüdür”, “zaten fazla istihdam vardır”, “daha ucuza çalışmak isteyenler kapıda bekliyordur”, “maalesef personeli yetersizdir, işleri eksik – yanlış yapıyordur”… Bu tür söylem ve davranışlar sonucunda kimse ‘çıtını’ çıkaramaz ve işverene ‘gerekli saygıyı’ maaş zammından bile vazgeçecek kadar abartır. Ancak ‘uydurulmuş sentetik kaygıların’ yanında gerçek olanı da vardır; şirketin mali durumu kötüye gitmektedir ve ufukta bir hal çaresi yoktur. Vergi, SGK, tedarikçi borçları düzenli ödenemiyordur, hatta ücretler de birkaç ay geriden ‘ancak’ ödenebiliyordur. Aslında bu durum sadece kötü finansal yönetim ve parasal acizlik - beceriksizlik göstergesi değildir, nihayetinde işletmenin tüm fonksiyonlarını oksijensiz bırakıp ölümünü beklemenin dolaylı yoludur. ‘Kaygı yönetimi’ kavramını 'endişeleri ortadan kaldırmaya çalışmak' şeklinde anlamak yerine, ‘kaygıyı kullanarak kolay yönetim’ ucube yönetim anlayışını benimsemiş şirketlerimizin nispetinin yüksek olduğu makûs bir gerçeğimizdir.
Birçok ‘kötü duygulara sahip’ işveren ve çalışanın varlığı ile bu zatların başta intikam olmak üzere davranış bozukluklarının tatmini için şirketleri ve işletmelerin kaynakların kullandıkları, israfa neden oldukları ve hatta kurumlarımızı harap ettikleri pek fazla fark edilmeyen ve üzerinde yeterine duyulmayan önemli bir gerçeğimizdir. Büyük ölçekli "birkaç yüz yüz akı şirketimiz" dışında bu önemli soruna çözüm amacıyla profesyonel destek alan kurumumuz yok gibidir. ‘Kötü duygularla yönetim tarzı’ son on yılda toplumsal hasletimiz olmaya başlaması gerçeği, şirketlerimizin bu konuda baş etmeleri gereken ehemmiyetli bir sıkıntı konusu olarak ortaya çıkmıştır.
Şerif Elender
Kıdemli Danışman
Ekonomi - Finans
Her hakkı mahfuzdur. İzinsiz hiç bir şekilde kopyalanamaz ve yazarın ismi zikredilmeden alıntılanamaz.
20 Haziran 2021