KÖTÜ EĞİTİMİN FAYDALARI
Orta ve büyük boy işletmeler için doğru cevabı pek bilinmeyen “her bir pozisyon için ortalama ücret ne kadardır” sorusunun asıl odak noktası, makul ve olması gereken seviyenin ne kadar uzağında olduklarıdır. Yani işçiler kadar patronlar da çalışanlarına olması gerekenden az – çok veya adil ücret verip vermediğini merak eder.
İlk 500 veya 2000’de olduğu söylenen işletmeler için ücret araştırmaları her yıl yayınlanır. Bunlar İK'ların beyanlarına göre hazırlanmış, kısmen afaki değerlerdir. Kaldı ki açıklanan yıllık ücretlerde en düşükle en yüksek arasındaki "spread" o kadar fazladır ki özellikle üst kademe yöneticilerde fark 5 katına kadar oluşmuş görünmektedir. Aynı pozisyonlar için farklı sektörlerde ücret farklarının olmasının yanında; işletmelerin ciro – karlılık gibi büyüklük ölçütlerine göre maaş seviyelerinin belirlemesi çok doğaldır. Bu durumu şöyle de anlatabiliriz: Aynı pozisyon için ortalamanın çok altında ücretle yönetici çalıştıran firma ya parasızdır ya da yöneticisinin ederi muhtemelen o kadardır; diğer yandan yüksek ücretle yönetici istihdam eden şirketlerin "staffları" muhtemelen üstün yeteneklidir ve/veya işletme – patron çok zengindir.
Ama yazının asıl konusu bu değildir. Gaye, “yüksek eğitimli ve nitelikli” personele sahip olmak her işletme için 'hayırlı' bir durum mudur" sorusunun makul cevabını aramaktır.
İşletmeler çeşitli yöntemlerle sınıflandırmaya tabi tutulmaktadır. Büyük, orta, küçük ve mikro (ciro, bilanço ve çalışan sayılarına göre cesamet); eski, orta yaşlı ve genç (ülkeye göre farklı ve değişen sayılarla); sanayi, hizmet, tarım, finans (sektöre göre); çok kâr eden, orta ve az kazanan, müzmin sıfır kârcı; hızlı – yavaş büyüyen, büyüyemeyen – küçülen; varlıkları çok – zengin, bilançosu küçük – 'derisi ince' olanlar (özel tasnifler) vs…
Yukarıdaki tasniflere göre yapılan ölçümlemelere göre bazı işletmeler başarılı iken bir diğeri başarısız addedilir. Mesela çok sayıda çalışanı olan genellikle “ekmek veriyor” sevapçı sıfatını alırken, mikro işletme için ayıp olmasın diye “istikbali parlak” teşvik söylemi vardır. Tüm bu iyi veya kötü gruplarda kategorize edilmenin biri gerçek diğeri teselli olan iki sebebi vardır: Şirketin sahiplerinin (sadece patronların değil) taşıdıkları üstün fıtratları ile "şans – doğru" zamanda doğru yerde olmaları… Ancak temel gerçek şudur; bir işletme ancak sahibinin yeteneği kadar bir kapasiteye sahip olabilir, gerisi “züğürt tesellisidir”.
“Companies want to know whether candidates will suit their way of working. Now they are increasingly asking algorithms to take on this task.” Chris Baraniuk (İngiliz bilim falcısı) mealen şöyle diyor: “Şirketler müstakbel personellerinin kendi iş yapma şekillerine uygun olup olmadığını belirlemek istiyor, bu ihtiyaçlarının doğru cevabını verecek çözümlemeler talep ediyorlar.” Diğer bir deyişle şirketler artık "yüksek nitelikli" personel aramıyorlar, kendilere "en uygun" olanı bulmak istiyorlar.
Halbuki ülkemizde çoğu işletme, yönetici ve hatta düz eleman alırken mümkünse en üst seviyede eğitimli olmasını istiyor. Yani en iyi üniversite diploması - varsa bunun da doktoralı- olanı, üst sosyal sınıf kökenli, birkaç yabancı dil bilen, çok tecrübeli, üstün yöneticilik vasıflarına sahip vb… Bu "komik" gerçeğimizi nereden mi biliyoruz? Eleman arama ilanlarında gördüğümüz "hani müstahdem istihdamı için bile lisans diploması" üzerine bir de İngilizce isteyen “tatlı düşkünü şeker hastalarının” ifşaatlarından.
Her İşletme Farklıdır:
Yapılan işin niteliği: basit veya bütünsel olabilir.
Zorluk seviyesi: iş tekrarlardan mı teşekkül, her üretim yaratıcılık mı gerektirir.
Şirket sahibinin içerideki yeri: operasyonun tamamen içinde mi yoksa gerçek bir patron gibi mi davranıyor?
Müşterilerin niteliği: binlerce veya birkaç tane mi ve/veya bunlar alt sosyal sınıftan veya seçkinlerden mi oluşuyor?
Finansman yapısı: komplike bir yapı veya kolay ve sıkıntılı veya rahat, alacaklı muhataplar banka (kurumsal) veya tefeciden (mafya) hangileridir?
Şirket kültürü: uluslar arası nitelik mi yoksa yerel figürlere mi sahip?
Sahiplerin gösterdikleri kökenleri: inanç ve davranış kalıpları, bağnazlık veya empatik özellikler mi öne çıkarılıyor. Görgü ve nezaket kurallarından ne anlıyorlar?
Sahiplerin öğrenme yetenekleri: sadece bir konuda mı gelişebilmişler, gazeteyi bile ancak dudaklarıyla okuyabiliyorlar veya iyi eğitimli ve entelektüeller mi?
Sahiplerinin öğrenim seviyesi: son diplomalarının okulu ve not – okul kalitesi.
Sahiplerin sosyal çevresi: eş ve arkadaş tercihleri veya bu insanlara mecburiyetleri.
Yüksek Nitelikle ‘Yönetici – Düz Elemanın’ Mahsurları:
Her şeyden önce çok maaş isterler, maliyetleri sadece bu kadar değil aynı zamanda iyi çalışma ortamı ve personel, kaliteli - pahalı araç gereç de isterler mesela.
Hadi bu taleplerini karşıladınız, “biri yer biri bakar kıyamet bundan kopar” deyişini ne yapacaksınız. Diğerleri de benzer imkanları isteyecektir, firma batar maazallah!!!
Yüksek nitelikli çalışan (YNÇ) diğerleriyle iş ilişkisi kurarken gerekli jargon ve ritüeller açısından zorlanacak, iletişim sorunları çıkacaktır.
YNÇ’ler derhal ve en şiddetli şekilde mobing taarruzuna uğrayacak ve ya kuyruğunu kıstırıp sahibine sığınarak ya da katliama girişerek işletmeyi işlemez hale getirecektir.
Müşteri kompozisyonu alt sosyal gruba veya bölgesel motiflere sahipse küçümseme, ilişki kuramama, doğaldır ki pazar kayıpları kaçınılmaz olacaktır.
YNÇ, eğer iş yeri sahibini kendinden az eğitimli olduğuna inanırsa nihayetinde önce hedeflerden uzaklaşarak başına buyruk, sonrasında patron ve şirketinin itibarını sarsıcı eylemler yapabilir. İş yapma şeklini, ekibi vs habire sorgulayacak, "eski köye yeni adet" getirmeye çalışacaktır.
YNÇ, finansal yetersizlikleri yaradılışı gereği kabul etmez ve çözüm bulma –katlanma yerine hoyrat ve zarar verici finansal davranışlara girebilir.
YNÇ, kendi kural ve standartlarına göre çalıştığından (haklı olarak), fazla mesai, taviz verme, maaşın geç ödenmesi, müşteri kaprisi gibi “kendine ters” durumlarda yapıcı değil yıkıcı olur.
Şirket sahibinin iş önceliklerinin bazen tuhaf ve sıra dışı olması YNÇ’lerce kabul edilemez, talep edilen işler yerine getirilmez.
Aile şirketlerinde aile efradının şahsi işlerini YNÇ’e yaptıramazsınız ki bu özel işler patronların patron olma sebeplerinin en başında gelir.
YNÇ, iyi teknik bilgi ve zekaya sahip olmasının yanında ahlaki değerleri yoksa, yolsuzluk ve suistimal ihtimali ve büyüklüğü fazla olacaktır.
Düşük Eğitimli Yönetici ve Düz Elemanın Üstünlükleri (Patron Açısından):
Eğer patron da az eğitimliyse şirket ortamında hiçbir zaman olumsuz elektrikli hava olmayacak, herkes “kahve arkadaşı” tadında çalışacaktır.
Elbette ücretler asgari ücret ve bir tık üzerinde olacak, müdürler bile yıllık izinlerini ancak memleketlerinde geçirebilecek gelir seviyesinde olacaklardır.
YNÇ olmayan çalışanların iş bulma imkanları olanlara göre kısıtlı olduğundan işletme ve iş sadakati çok yüksektir, “kovsan gitmez”. Yolsuzluk sapmasını bile ancak kapasitesi kadar küçük yapabilir.
Düşük eğitimli çalışan (DEÇ), Patronun sözünden çıkmaz, yorumlamaz, eleştirmez ve en güzeli alternatif görüş üretemez. Böylece ortamda kaos, çatışma, inovasyon gibi zararlı “gavur icatları” dolaşmaz.
YNÇ bir yöneticinin DEÇ’i tasfiye etmesi çok zor bir süreçtir ama eğer patron isterse tersini yapmak ve sonuç almak sadece bir günlük iştir; "adam da düzgüne benziyordu ama ikinci gün işe gelmedi" cümlesi şirkete özgü bir deyiş haline dönüşür.
Milletin büyük çoğunluğunun sosyal ve kültürel niteliklerini taşıyan bir DEÇ, müşterilerle samimi ve sağlık bir ilişki kurmak için uygun lisan ve davranış özelliklerine doğuştan sahiptir, sırf bu nedenle bile yeni müşteriler getirecektir.
Eğer firma sahibi de DEÇ'le benzer sosyokültürel özelliklere sahipse işdaşlık arkadaşlığa dönüşerek maaile ilişkiler ortaya çıkacaktır. Artık “bir gerçekten de bir aileyiz” maaşlarınızı üç ay gecikmeli de alsanız ritüeline kimsenin gıkı çıkmaz.
DEÇ’in hedef ve hayalleri de az olduğu için işletmenin düşük hedef ve olmayan vizyonu onu rahatsız etmediği gibi rahatlatır, fazla vücut ve kafa çalıştırmaya kimse zorlamaz onları çünkü.
Patronun ve çevresinin özel işlerini yapmak DEÇ için bir şereftir, O’na güvenmişler ve hatta belki sırlarını bile vermişlerdir.
DEÇ kapasitesi kısıtlı olması hasebiyle, pespaye iş yapma ve verimsiz üretim tarzına muhalefet veya fikir üreterek çıkıntılık yapmaz, kimsenin suyunu bulandırmaz. Zimmi bir mutabakat vardır.
Elbette her iş sahibi kendi meşrebine uygun kişilerle çalışma hak ve özgürlüğüne sahiptir. Önemli olan kendine uygun kişilerle çalışmayı tercih ederken bunu bilinçli ve planlı yapabilmektir. Düşük seviyeli yönetim gücüne sahip ve basit - kolay işler için YNÇ istihdamı “şehrin göbeğinde arpa ekmek” gibidir, hem pahalı maliyetli hem de "boş gezen açlar" için bedava yem üretilmiş olur. Esasen patronlar için temel kural, “kendini bilmek” olmalıdır. Sanılanın aksine, iş sahibinin kendi sahip olduğu nitelikler, kapasitesi ve hayallerinin üzerinde özelliklere haiz çalışanlar, herkes için zarar - ziyan ve kayıptır.
Ülkemizin ölçülebilen öğrenim süresi, seviyesi ve eğitim kalitesi, bulunduğu coğrafi ve demografik yapısı ile yönetim tarzı ve yönetici vasıflarına aykırı ve dışında işletme planları ve iş idaresi çabaları her zaman olumlu sonuçlar vermemektedir. Diğer yandan dünyada bir süredir moda olan “popülizm ve vasatlık”, yerleşik kültürel rüzgarları tersine çevirmiştir. Elitlerin ve iyi eğitimlilerin devri hem iktisadi başarısızlıklar hem de salgın hastalık tehdidi sonucunda tamamlanarak kısa ve orta vade için ana paradigmayı değiştirmiştir.
Ülkemizde yöneticilerin ve patronların bilmesi gereken en mühim ön kabul şudur: “Daima barbarlar kazanır.”
Şerif Elender
Kıdemli Danışman
Ekonomi - Finans
Her hakkı mahfuzdur. İzinsiz hiç bir şekilde kopyalanamaz ve yazarın ismi zikredilmeden alıntılanamaz.